Lamentablemente, si en contextos de normalidad el Estado mostró su debilidad en la promoción de la negociación colectiva y el diálogo social, en la coyuntura actual esa omisión se acentuó.
De las miles de normas expedidas en el contexto de la pandemia destaca el Decreto Legislativo N° 1499, norma que establece diversas reglas para el acceso a procedimientos virtuales destinados al cumplimiento de obligaciones formales de las organizaciones sindicales, permitiendo incluso la constitución de las mismas a través del cumplimiento de procedimientos también virtuales hasta la posibilidad de llevar a cabo procesos virtuales de negociación30 o incluso acceder de manera virtual a los mecanismos de prevención y solución de conflictos colectivos a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Hay que recordar que la décimo cuarta política del Acuerdo Nacional (que data del año 2002) denominada Acceso al Empleo Pleno, Digno y Productivo, adopta un conjunto de compromisos orientados básicamente a mejorar el acceso al empleo y las condiciones del empleo, por los principios y directrices que recoge dicho documento, el mismo es planamente coincidente con el concepto de “trabajo decente”, es así que “empleo digo” y “trabajo decente” son conceptos similares y plenamente coherentes con los principios y directrices constitucionales.
El diálogo social, por ejemplo, está recogido tanto en el acuerdo nacional como en el concepto de trabajo decente. Ambos conceptos se conectan con el concepto de Estado Constitucional de Derecho y como directrices, las mismas orientan los deberes del Estado en el desarrollo de políticas públicas. El Estado puede cumplirlas o incumplirlas en mayor o menor medida, pero no puede desvincularse de los efectos ni de su responsabilidad en el mayor o menor cumplimiento de aquellas directrices.
El diálogo social se relaciona con la necesaria participación de trabajadores y empleadores en el desarrollo de las políticas públicas incluida la de Seguridad y Salud en el Trabajo —SST—.
La particular estructura del mercado de trabajo peruano hace resaltar el alto porcentaje que representan los “no asalariados” (o autónomos) en la distribución de la PEA ocupada (casi el 51%), lo que significa un primer gran problema para el cumplimiento de medidas de seguridad y salud en el trabajo.
En lo que atañe a los trabajadores asalariados, dentro del universo del trabajo asalariado específicamente en el ámbito privado se observa que casi la mitad se concentra en la microempresa, mientras que el porcentaje de “informalidad laboral”31 o asalariados no registrados en planillas al 2017 alcanzan al 54,6% del universo de asalariados. En el ámbito de la microempresa la situación de informalidad laboral alcanza a nueve de cada diez trabajadores.
Por su parte, en el ámbito de los trabajadores formales predomina, con una relación de casi tres de cada cuatro (o de 3/4 partes), el contrato a plazo fijo sobe el contrato a plazo indefinido.
Los altos niveles de informalidad laboral, la precariedad en la duración del vínculo y el predomino del contrato a plazo fijo, la bajísima tasa de afiliación sindical (apenas 6% del universo de trabajadores formales) y la marcada fragmentación de los trabajadores asalariados a partir de la creación de regímenes laborales con diferentes derechos (fragmentando también sus intereses) dificulta y debilita su capacidad de organización y con ello su posibilidad de participación efectiva en los espacios de diálogo, afectando también gravemente su capacidad de organizarse para representar colectivamente sus intereses, en resumen los debilita como sujetos sociales.
En un contexto como el actual el estado debería desarrollar una política seria de promoción de las organizaciones de trabajadores, así como fortalecer las existentes y generar espacios de diálogo donde los trabajadores puedan alcanzar un mayor y mejor nivel de representación colectiva de sus intereses.
El escaso nivel de organización de los trabajadores asalariados, representado por el 6% de la tasa de afiliación sindical, genera una severa limitación a la posibilidad de ejecución de las políticas públicas y a su cumplimiento y es que, si las políticas de SST finalmente pretenden llegar al ámbito de la empresa, encuentran un serio problema con la ausencia de organizaciones que representen los intereses colectivos de los trabajadores para la defensa de sus derechos. Se debe promover la organización de los trabajadores o los espacios de participación existentes o la creación de nuevos espacios, un ejemplo de ello es lo ocurrido con los trabajadores del servicio de delivery, se perdió una gran oportunidad de organizarlos como primer paso para la formalización laboral de esta actividad.
En el segmento de la microempresa, que el que más empleo absorbe en el país, aunque informal; es clave dar un primer paso hacia la construcción de una cultura de la SST como establecen la Política y el Plan de SST, por ello es importante extender la cobertura del SCTR a las microempresas que realizan actividad de riesgo más aún a las que realizan servicios esenciales. Para ello se pueden utilizar esquemas de subsidios estatales para el pago de las primas debido a la escasa productividad de este segmento lo que presiona a la baja su nivel de ingresos que a la vez debilita su capacidad económica para asumir el pago de contribuciones vinculadas al trabajo asalariado.
En el ámbito de la microempresa al año 2017 existían 775 011 microempresas siendo el 33,5% de ellas formales (tenían a sus trabajadores en algún régimen laboral sea el general o el especial), apenas unas 56 901 microempresas (es decir el 7,3% del total de microempresas) se encontraban en el régimen de la microempresa inscritas en el REMYPE y permanecían activas las mismas que empleaban a casi 260 000 trabajadores. Es importante considerar este segmento de microempresas formales para desarrollar políticas de SST y que el mismo sirva de “banco de prueba” para el desarrollo de estrategias de formalización en SST de cara a formalizar el sector informal.
Varios de los problemas constatados en materia de SST se agudizaron en el contexto de la emergencia sanitaria, así, por ejemplo, la lista de servicios esenciales definida por el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM32 no es una lista cerrada, el problema se agudiza cuando se autoriza al Sector Economía y Finanzas —sin incluir expresamente la autorización previa del Sector Salud— la posibilidad de ampliar la lista. Es importante revalora el papel del sector salud en este aspecto. No hemos tenido acceso a la sistematización o relación de todas aquellas actividades y empresas autorizadas como “esenciales” a la fecha ni el número de trabajadores ocupados en ellas a pesar de que el MTPE tiene acceso a la Planilla electrónica y de ahí se puede obtener esa información con gran nivel de detalle, lo que resultaría una medida adecuada para el control de los riesgos del trabajo en dichas actividades. En los hechos, este y otros vacíos de información, revela la necesidad de fortalecer el acopio y centralización de esta. Lo ideal sería manejar un registro a cargo de la Autoridad Nacional de Salud.
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo —LSST— establece una rectoría sectorial bicéfala, colocando como rectores del Sistema de SST al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo —MTPE— y al Ministerio de Salud —MINSA— ello exige una intensa coordinación entre ambos sectores más aún si el “sistema” involucra muchas instituciones (ESSALUD, ONP, Compañías de Seguro, SBSAFP, entre otras). En este escenario complejo y de competencias dispersas, cobra relevancia la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y el posterior Plan Nacional de SST 2017-2021 como elementos articuladores. Si la Política y el Plan son los documentos articuladores del disperso sistema el espacio articulador es el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo —CONSSAT—.
Los siguientes cuadros resumen la evolución de accidentes de trabajo en los últimos años:
De la información mostrada, un dato importante a destacar es el crecimiento de los accidentes mortales, los accidentes de trabajo