Kapitel 2 Vergütung und Motivation
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Übersicht
| I. Vergütung und Motivation: Eine mikroökonomische Perspektive | 1 |
| II. Methodischer Hintergrund | 4 |
| 1. Theoretische ökonomische Modelle | 4 |
| 2. Laborexperimente | 7 |
| 3. Feldexperimente | 12 |
| III. Die Prinzipal-Agenten-Theorie | 14 |
| 1. Grundannahmen | 14 |
| 2. Hauptvorhersagen | 18 |
| 3. Erweiterung: Mehrere Tätigkeiten | 21 |
| IV. Empirische Evidenz zu Vegütung und Motivation | 24 |
| 1. Anreizeffekte bei einfachen Tätigkeiten | 24 |
| 2. Mehrere Tätigkeiten | 27 |
| 3. Monetäre Anreize und intrinsische Motivation | 30 |
| 4. Fixlöhne und Reziprozität | 35 |
| 5. Soziale Vergleichsprozesse | 39 |
| a) Bereitstellung von relativen Leistungsinformationen | 40 |
| b) Relative Entlohnung | 41 |
| 6. Framing-Effekte | 42 |
| V. Neuere verhaltensökonomische Ansätze | 46 |
I. Vergütung und Motivation: Eine mikroökonomische Perspektive
1
Innerhalb der mikroökonomischen Forschung beschäftigen sich die Personalökonomik und die Organisationsökonomik damit, wie sich verschiedene Vergütungskomponenten (z.B. leistungsbezogene Boni oder leistungsunabhängige Fixkomponenten) auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken.1
2
Die Motivation der Mitarbeiter ist für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung, weil viele Tätigkeiten nicht genau vertraglich spezifiziert werden können und sich Mitarbeitern deshalb Entscheidungsspielräume eröffnen. Beispielsweise wird sich vielfach nicht vertraglich festlegen lassen, mit welcher Intensität sich ein Mitarbeiter einer Aufgabe widmen soll, weil diese Intensität für den Arbeitgeber in der Regel nicht beobachtbar ist. Dies gilt insbesondere für kreative oder innovative Tätigkeiten, bei denen häufig nicht unmittelbar ersichtlich ist, wie intensiv sich ein Mitarbeiter mit dem vorliegenden Problem beschäftigt. Dies gilt aber auch für einfache Tätigkeiten, beispielsweise in der Fertigung, bei denen es u.U. schwer einzuschätzen ist, ob ein Mitarbeiter vorliegende Aufgaben auch mit höherer Geschwindigkeit bewältigen könnte. In vielen dieser Fälle liegen nur indirekte Maße für das Anstrengungsniveau des Mitarbeiters (wie z.B. der erzielte Ertrag) vor, über deren Honorierung (z.B. im Rahmen der Vergütung des Mitarbeiters) der Arbeitgeber versuchen kann, die Motivation zu beeinflussen.
3
Die mikroökonomische Forschung bedient sich einerseits theoretischer Modelle, mit deren Hilfe ein besseres Verständnis der Wirkungszusammenhänge zwischen Vergütung und Motivation erreicht werden soll.2 Ziel ist dabei natürlich neben dem Erkenntnisziel auch die Unterstützung von Unternehmen bei der Gestaltung von Vergütungssystemen, um einen