Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión de la demanda consiste en la afectación del grupo genérico o categoría de trabajadores.
3. La ejecución colectiva
Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución colectiva que se establece en la LRJS que abandona la regla tradicional de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos de conflicto colectivo, por una nueva regla general que sí admite su ejecución. Se trata así de pronunciamientos de condena efectiva y no simplemente declarativa, con lo que se evita la repetición de múltiples juicios individuales y plurales con posterioridad a la sentencia. Así, se ofrece un instrumento para disminuir el número de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los procesos individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación, por una única demanda colectiva.
En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada —del ejecutante al ejecutado— la obligación de cuantificar individualizadamente la deuda proponiendo una fórmula de pago, la que se pone en conocimiento de la parte demandante para que exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados. En caso de aceptación de la propuesta de pago se ordena la ejecución añadiéndose los intereses si procediera.
4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva
En relación a la legitimación activa para obrar en forma colectiva la regla debería ser la de que el ámbito de actuación del accionante se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la demanda, solo deberían ser partes en el proceso las organizaciones que posean esa misma naturaleza colectiva y legitimación para actuar en el proceso. Salvo en el supuesto de derechos difusos en los que el artículo 9.2 de la NLPT admite la legitimación institucional (Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público).
En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayoritario de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda colectiva. Como la empresa es la unidad típica en materia laboral no se presentarían demasiados problemas, ni tampoco con las federaciones o confederaciones cuyo ámbito de actuación es más amplio que el del conflicto.
Finalmente, debe indicarse que un trabajador individualmente considerado tiene muchas dificultades para solventar un proceso judicial. Establecer las modalidades especiales que proponemos permitiría tender hacia un equilibrio y hacer más justas las reglas del proceso. Parafraseando a Carnelutti, si las reglas del proceso no son justas, los resultados del proceso tampoco serán justos, y en mi opinión, cuando se tratan de derechos fundamentales como la libertad sindical y la capacidad de defensa de sus afiliados, ello se convierte en una amenaza para la democracia y convivencia social en paz.
Lima, octubre de 2019
1 Esta monografía fue presentada como tesis de grado de Magíster en Investigación Jurídica en el año 2017 en la Escuela de Posgrado de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú y aprobado con sobresaliente con recomendación para publicación por el jurado conformado por los doctores Giovanni Priori Posada, César González Hunt y Carlos Blancas Bustamante, quien actuó como asesor de tesis.
Capítulo 1
Clasificación de los conflictos laborales
y la tutela de los intereses colectivos
En la evolución del derecho del trabajo y en la búsqueda de una mayor protección y cumplimiento efectivo de los derechos laborales, la doctrina ha elaborado una clasificación básica de los conflictos laborales que los distingue en individuales, plurales y colectivos. En el ámbito procesal a cada uno de estos conflictos le debe corresponder un cauce apropiado para solucionarlos con el objeto de hacer realidad que tales derechos se hagan efectivos en la vida cotidiana de los ciudadanos que trabajan.
Como veremos a lo largo de este trabajo la solución jurisdiccional de los conflictos colectivos jurídicos ha enfocado su atención en la solución de los conflictos individuales y plurales. Por diversas razones la solución de los conflictos colectivos fue postergada o reconducida a un procesamiento individual que no correspondía cuando se afecta derechos de un grupo o categoría de trabajadores.
La tradicional clasificación de los conflictos laborales se ha visto enriquecida con categoría y conceptos desarrollados por el derecho procesal civil y constitucional preocupados por la tutela de los intereses y derechos colectivos de los ciudadanos en el contexto de sociedades cambiantes y dinámicas, cuando se afecta a una pluralidad de sujetos en sus distintas acepciones. El derecho del trabajo ha venido haciendo lo propio con el objeto de dotar de mejor protección colectiva a los trabajadores. En ambos casos el objetivo último es mejorar el acceso a la justicia y dotar a los ciudadanos de una tutela judicial más efectiva.
En ese sentido, en primer lugar desarrollaremos la clasificación de los conflictos laborales, incluyendo la novedosa doctrina que distingue con mayor profundidad las variantes del conflicto colectivo, cuyas categorías nos serán de utilidad a todo lo largo del trabajo. Se trata de una clasificación más sistemática y comprensiva del conflicto colectivo jurídico en materia laboral, con el auxilio de conceptos y clasificaciones provenientes del derecho procesal civil.
En segundo lugar, nos referiremos muy brevemente a la clara tendencia hacia la tutela de los intereses colectivos en el derecho procesal civil, dejando expresado que se trata solo de un pequeño esbozo o somera presentación sobre la que existe una abundante bibliografía a nivel mundial. Abordamos el tema solo para dar cuenta de los esfuerzos en el mundo actual para dotar de mayor protección a los derechos colectivos de los ciudadanos.
1. LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución
Los conflictos de trabajo y sus formas de solución se abordan en este acápite para ubicar en su contexto el conflicto colectivo jurídico, objeto central de este libro. Por esto no pretendemos realizar un estudio exhaustivo de los mismos, sino destacar aquellos elementos que nos permitan su apropiada delimitación jurídica.
En primer término, debemos señalar que el conflicto en las relaciones de trabajo se ha presentado como una constante a lo largo de la historia en América Latina y en muchos casos ha sido el origen de los procedimientos para su solución. Así lo destaca Efrén Córdova en un estudio para toda Latinoamérica cuando señala que:
Los conflictos han sido parte integrante de la realidad laboral latinoamericana. No solamente las partes tienden a situarse desde temprano en posición de contendientes, sino que el conflicto y la huelga han desempeñado un papel prominente en el proceso de formación de las relaciones colectivas laborales […].
En todas partes, períodos de agitación social más o menos aguda han jalonado la historia de las relaciones obrero-patronales. […] No es de extrañar, por consiguiente, que los procedimientos de solución pacífica aparecieran desde fecha temprana. […] El temor al conflicto y la preocupación por su solución pacífica llegaron a convertirse en temas básicos de la política social, a punto tal que los procedimientos de solución absorbieron buena parte de las relaciones colectivas. (Córdova, 1981, pp. 161-162).
En Perú ocurrió algo similar como se verá en el Capítulo 2 relativo a los orígenes de la normativa procesal laboral, donde destacan normas de solución de conflictos a partir de 1911 y 1919, en forma previa a los derechos sustantivos que fueron regulados por la Ley Nº 4916, del 7 de febrero de 1924, que estableció un conjunto de beneficios a favor de los empleados (Acevedo, 2013, p. 23).
Otros autores han señalado, asimismo, que “el mundo de las relaciones de trabajo se caracteriza por la presencia de una conflictividad