Umbrüche in Organisationen müssen nicht per se zu großer Verunsicherung, Rollenverlust und Überlebensangst der Mitarbeiter führen. Ursache für „hausgemachte“ Verunsicherungen in der Kirche sind Festhaltestrategien. „Sie entstehen, wenn die Organisation und die Menschen in ihr beharrlich an alten Mustern festhalten und mit aller Kraft bemüht sind, die gewohnte Stabilität wieder herzustellen und dabei von Tag zu Tag mehr inne werden, dass genau das nicht mehr gelingt!“18
Die dieser Arbeit zugrunde liegende Forschungshypothese geht davon aus, dass das kirchliche Personal eine wesentliche Rolle in der Gestaltung von Transformationsprozessen spielt. Es geht um die Transformation der Sozialgestalt von Kirche und damit die Neuchoreographie von Aufgaben und Rollen kirchlicher Dienste. In den deutschen Diözesen ist eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung im Bereich des Seelsorgepersonals als wesentliches Steuerungsinstrument von Organisationsentwicklung zu entfalten und zu professionalisieren. Je größer und komplexer eine Organisation ist, desto notwendiger wird strategische Personalentwicklung. Strategie meint in diesem Kontext eine Gesamtausrichtung an den Organisationszielen, an dem, was der Kirche durch Jesus Christus vorgegeben ist. Strategisch ausgerichtete Personalentwicklung dient der Sicherstellung der Qualität des Dienstes und der Umsetzung des Auftrages. Strategische Personalentwicklung hat zur Aufgabe, zukünftig bedeutsame Fähigkeiten innerhalb einer Organisation als Potenzial zu entwickeln und langfristig zu planen.
Aus praktisch-theologischer Perspektive stehen folgende Fragen im Mittelpunkt: Welche Handlungskriterien kann Pastoraltheologie für die Personalentwicklung des Seelsorgepersonals als zentralem Handlungsfeld von Kirche entwerfen? Wie ist Personalentwicklung als proaktive Veränderungsgestaltung für die Sozial- und Organisationsgestalt von Kirche ekklesiologisch zu verorten? Wie kann Personalentwicklung dafür Sorge tragen, dass ein Unternehmen auch in der Qualität der Dienstleistung aller Mitarbeiter Schritt hält mit gesellschaftlichen Veränderungen, jedoch in Treue zum eigenen Auftrag?
Ziel dieser Arbeit ist es, Gestaltungsmöglichkeiten für strategische Personalentwicklung theologisch zu reflektieren und praktische Handlungsoptionen aufzuzeigen. Die Arbeit richtet sich an kirchliche Führungskräfte und Personalverantwortliche, die vor der Herausforderung stehen, Personal – insbesondere im Bereich territorialer Seelsorge – für kompetentes Handeln in Umbruchzeiten zu qualifizieren. Es gilt, Personalführung als Handlungsfeld von Kirche theologisch zu verorten und die Instrumente moderner Personalführung in der Kirche zu implementieren.
1.2 Aufbau der Arbeit
Diese Arbeit rezipiert Erkenntnisse der wissenschaftlichen Forschung zum Thema Personal- und Organisationsentwicklung für die Personalarbeit der Kirche, speziell im Bereich des Seelsorgepersonals. In einem ersten Schritt geht es in Kapitel 1 um kairologische Beobachtungen der gegenwärtigen Praxis diözesaner Personalentwicklung. Desiderata werden erhoben, Handlungsbedarf besonders im Bereich des pastoralen Personals wird beschrieben.
Gesellschaftliche Veränderungen, soziokulturelle Trends und deren Auswirkungen im Handlungsfeld Gemeindepastoral werden in Kapitel 2 unter dem Fokus ihres Kränkungspotenzials für Seelsorger betrachtet. Schwindende Akzeptanz und Plausibilität kirchlicher Grundvollzüge und der Verlust pastoraler Steuerungsmöglichkeiten erzeugen Ratlosigkeit auf Seiten der „Steuerfrauen“ und „Steuermänner“ im kirchlichen Dienst. Auswirkungen auf Arbeitsinhalte und Arbeitsformen, auf das Selbst- und Rollenverständnis von Klerikern und hauptberuflichen Laien werden dargelegt.
Das Kapitel 3 entfaltet Geschichte und Anliegen strategischer Personalentwicklung, beschreibt ihre Methoden und Instrumente und zeigt Zielperspektiven auf. Dabei geht es um reale Chancen, aber auch um eine Selbstbegrenzung des Anspruches von Personalentwicklung.
Das Proprium kirchlicher Personalentwicklung wird in Kapitel 4 reflektiert. Im Mittelpunkt stehen ekklesiologische Grundlegungen. Ein „Traditionsunternehmen“ wie die katholische Kirche muss die Balance zwischen Bewahren und Erneuern ausloten und unterscheiden zwischen nicht hinterfragbaren Lehren und Glaubensüberlieferungen einerseits und veränderbaren, weil geschichtlich gewachsenen Strukturen andererseits. Texte des Zweiten Vatikanums in ihrer Funktion als Selbstoffenbarung einer Organisation werden auf ihre Aussagen hinsichtlich kirchlichen Lern- und Veränderungspotenzials befragt. Theologische Handlungstheorien als Überschreitung und Erweiterung klassischer Ansätze von Personal- und Organisationsentwicklung werden entworfen, um theologisch verantwortete Handlungsleitlinien für verhaltensänderndes, innovatives und nachhaltiges Lernen zu erarbeiten.
Aufbauend auf diese Handlungsmaxime entwickelt Kapitel 5 Lern- und Arbeitsformen, welche Kirche als lernendes Unternehmen auszeichnen. Kernfrage ist dabei, wie eine Diözese Lernprozesse gestalten und dadurch Mitarbeiter zu dauerhaften Lernprozesse motivieren kann. Einzelne Handlungsfelder und Instrumente von Personalentwicklung im Bereich des katholischen Seelsorgepersonals werden vorgestellt, um theologische Postulate in die Praxis zu transferieren und strukturell abzusichern. Aus den Ansätzen des Change Managements und der Organisationsentwicklung werden Übersetzungen in den Bereich diözesaner Personalentwicklung vorgenommen. Handlungsleitlinie ist die auftragsadäquate und zugleich mitarbeiterfreundliche Gestaltung von Transformationsprozessen.
Kapitel 6 widmet sich konkreten Handlungsfeldern von Personalentwicklung im lernenden Unternehmen Kirche. Im Vordergrund steht hier die Verantwortung und die Fürsorgepflicht der Personalführenden für die Mitarbeiter. Organisationsspezifische Umsetzungsstrategien für „entwicklungsfördernde“ Arbeits- und Führungsstrukturen im Bereich Seelsorgepersonal werden aufgezeigt. Leitbegriffe des Forderns und Förderns werden auf ihre konkrete Umsetzung und Implementierung in diözesane Strukturen hin entfaltet.
Kirchenspezifische Problemhorizonte der Personalentwicklung im Bereich des Seelsorgepersonals werden in Kapitel 7 aufgezeigt. Es geht um Probleme der Akzeptanz und Umsetzbarkeit von Personalentwicklung insbesondere bei Theologen im kirchlichen Dienst. Kirchentypische Widerstände gegen Personalentwicklung müssen auch theologisch aufgearbeitet werden, um wirksam argumentieren und authentisch handeln zu können. Inhaltliche Dilemmata von Personalarbeit im Bereich des Seelsorgepersonals werden beschrieben, um im Anschluss organisationsspezifische realistische Deutungs- und Lösungswege aufzuzeigen.
Mit Absicht erst in Kapitel 8 und 9 findet eine biblische Vergewisserung statt. Die organisationstheoretischen Entfaltungen der vorangestellten Kapitel werden in den Horizont der biblischen Tradition gestellt. Die „Urkunden“ unseres Glaubens bergen als geronnene Lebenserfahrung kritisch-anregendes Potenzial für die Themen moderner Personalentwicklung. Exemplarisch werden drei Texte aus dem Alten Testament ausgewählt, welche in besonderem