Personalentwicklung im Bereich Seelsorgepersonal. Christine Schrappe

and Motivation, Cambridge (Mass.), London 1966, in: Zink Klaus J., Neuere Managementkonzepte, Studienbrief PE 0220, Kaiserslautern 1998, 8.

      ¹⁰⁸ Domsch Michael / Harms Martina / Sticksel Peter, Methoden der Personalentwicklung, Studienbrief PE 0410, Kaiserslautern 2000, 6.

      ¹⁰⁹ Ebd., 9.

      ¹¹⁰ Ebd., 27.

      ¹¹¹ Im Bereich des kirchlichen Verwaltungspersonals zeichnet sich in „katholikenarmen Bistümern“ bereits jetzt ab, dass für hochqualifizierte IT-Fachleute, Finanzmanager oder Architekten Kirche als Arbeitsplatz unattraktiv wird (Gehalt, Grundordnung kirchlicher Dienst, unklare Entscheidungsstrukturen, Wegfall der Arbeitsplatzsicherheit).

      ¹¹² Lebenslange Kränkungen aufgrund subjektiv erlebter mangelnder Wertschätzung können Folge sein, wenn Vergabekriterien für Mitbewerber nicht klar waren, wenn der Verdacht der Stellenvergabe nach „Gutsherrenart“ aufkommt. Auch wenn im Unterschied zu offenen Bewerbungen auf dem freien Arbeitsmarkt die innerdiözesanen Bewerber seit Jahren bekannt sind, müssen christliches Ethos der Menschenwürde und der Achtung der Person auch in Stellenvergabeverfahren spürbar werden. Im Umgang mit „Außenbewerbungen“, speziell von ausländischen Priestern oder Laien aus anderen Diözesen, sind die Eignungskriterien besonders zu prüfen und ein der Pastoral angemessenes Kriterienraster anzulegen (z.B. kulturelle Flexibilität, Sprachkompetenz, Lernfähigkeit, Ambiguitätstoleranz und Sozialkompetenz).

      ¹¹³ Arnold Rolf, Weiterbildung – Grundlagen, Strukturen und Qualitätssicherung, 18.

      ¹¹⁴ Kühl Stefan, Die geringe Hebelwirkung von Personalentwicklung, in: OE 26(1/2007), 42-45, hier 43.

      ¹¹⁵ Luhmann Niklas, Organisation und Entscheidung, Wiesbaden 2006, 280.

      ¹¹⁶ Ebd.

      ¹¹⁷ Kühl Stefan, Die geringe Hebelwirkung von Personalentwicklung, 44.

      ¹¹⁸ Luhmann Niklas, Organisation und Entscheidung, 284.

      ¹¹⁹ Ebd., 283.

      ¹²⁰ Kühl Stefan, Die geringe Hebelwirkung von Personalentwicklung, 44.

      ¹²¹ So ist es Ausdruck einer hierarchisch denkenden Unternehmenskultur, wenn Pfarrhäuser mit hohem Aufwand renoviert werden, ohne dabei adäquate Arbeitsplätze für Laien (Büro) einzurichten. Die Kultur der Personalführung spiegelt sich auch darin, wie lange ein Mitarbeiter um eine Heizung in seinem Büro kämpfen muss oder ob eine Pfarrsekretärin freien Zugang zu Medien hat.

      ¹²² Heller Andreas / Krobath Thomas, OrganisationsEthik - worum geht es?, in: Dies. (Hg.), OrganisationsEthik. Organisationsentwicklung in Kirchen, Caritas und Diakonie, Freiburg, 2003, 9-13, hier 12.