Die Argumente für oben genannten Punkt 2 sind, dass wenn die Items hauptsächlich Verhalten abfragen, die Führungskräfte zeigen, dann bei den Items gefragt wird wie oft eine gewisse Führungskraft dieses Verhalten tatsächlich zeigt, dann ist die Abwesenheit (Antwortalternativen: Seldom oder Never) dieses Verhaltens negativ zu sehen und dessen Vorhandensein irgendwo zwischen selbstverständlich bis positiv zu betrachten. Wie im Kapitel 2.1.1 beschrieben wurde, wurden in den Ohio State Studien zuerst Verhalten, die Führungskräfte zeigen, gesammelt. Beispiele aus LBDQ (1957, gleich oder ähnlich in 1962 Version): ”9. Criticizes poor work, 14. Assigns group members to particular tasks, 19. Keeps the group informed, 32. Lets group members know what is expected of them, 39. Sees to it that the work of members is coordinated”. Antwortsskala: Always, Often, Occasionally, Seldom, Never. Es ist schwierig, sich eine Führungskraft vorzustellen, die ihre Arbeit gut macht und dabei nie ”Lets group members know what is expected of them” und nie ”Sees to it that the work of members is coordinated”.
Um mit einem anderen (fiktiven) Beispiel zu verdeutlichen, könnte man sich ein Ratingformular vorstellen, bei dem Dozenten von Studenten/Kollegen/Professoren beurteilt werden sollten:
Publiziert Artikel in wissenschaftlichen Fachzeitschriften: Nie, selten, manchmal, oft, immer.
Hält Vorlesungen und/oder leitet Seminare: Nie, selten, manchmal, oft, immer
Denkt theoretisch und abstrakt über wissenschaftliche Probleme nach: Nie, selten, manchmal, oft, immer.
Diese fiktive Itembeispiele sind nicht einmal wertend (dann wären sie z.B. ”Hält pädagogisch gut aufgebaute Vorlesungen: Nie, selten, manchmal, oft, immer”). Trotzdem muss man sagen, dass die Abwesenheit von Verhalten, das man von Dozenten (oder Führungskräften oder anderen Stelleninhabern) erwarten kann, meistens als negativ zu betrachten ist und deren Vorhandensein irgendwo zwischen selbstverständlich bis positiv.
Deswegen wird hier behauptet, dass mehrere Führungsmodelle, sich laut eigener Aussage und/oder laut der Literatur von Führungsstilmessungen oder Führungsverhaltensmessungen benutzen, wenn es korrekter wäre, diese Messungen als Führungskompetenzmessungen zu verstehen und auch eher als Messungen ”Vorbildlicher Führung”.
2.2.3 Kontingent- versus universal wirkend
Solange man nicht die zynische Annahme macht, dass in manchen Organisationen nur schlechte (inkompetente) Führungskräfte Erfolg haben können, ist es ein Widerspruch zu sagen, dass Führungsdimensionen, die als Kompetenzdimensionen operationalisiert worden sind, kontingent wirken sollen. Denn in welcher Situation sollte eine Führungskraft die erfolgreichste sein, die z.B. nie: ”Acts as the real leader of the group, Is willing to make changes, und immer: Fails to take necessary actions, Lets other people take away his/her leadership in the group” ? Im Grunde können wir nur hoffen, mit wirklichen Stil-Dimensionen deutliche Kontingenzeffekte zu finden. Deshalb ist in der Tabelle 2: Theoretische Abgrenzung des Begriffs ”Führungsstil” von anderen häufigen Beschreibungskategorien des Führungsverhaltens nur den Führungsstilen eine ”Kontingenz-Wirkung” zugeschrieben worden.
2.2.4 Bipolare versus unipolare Beschreibungsdimensionen
In diesem Kapitel geht es um eine Kernaussage des FSI Modells, nämlich dass sich Führungsstile besser bipolar als unipolar beschreiben lassen. Zuerst werden die Konzepte von Uni- bzw. Bipolarität beschrieben.
Unipolare Beschreibungsdimensionen gehen von nichts/wenig zu alles/viel. So werden Fähigkeitseigenschaften unipolar betrachtet; man hat z.B. keine Kenntnisse in Chinesisch oder man hat sehr viel, man hat ein niedriges technisches Verständnis oder man hat ein sehr hohes technisches Verständnis (s. Abbildung 6: Uni- bzw. Bipolarität a).
Abbildung 6: Uni- bzw. Bipolarität
Allport (1937) beschreibt seine ”Common Traits of Personality” (s. 403) als bipolar, abgesehen von denen, die mit Werten zu tun haben (z.B. viel oder wenig Interesse an Politik). Er betrachtet bipolare Dimensionen eigentlich als aus zwei verschiedenen Traits zusammengesetzt, die sich komplettieren. Wenn man auf solchen Testskalen einen mittleren Wert erreicht, dann besteht ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den beiden Traits. Auch Jung (1950, S. 465) geht von unabhängigen psychischen Mechanismen hinter seinen Persönlichkeitseigenschaften aus (Extraversion – Introversion, s. Abbildung 6: Uni- bzw. Bipolarität b).
Guilford (1959) betrachtet morphologische Eigenschaften (Länge, Gewicht etc.) immer als unipolar, so auch Fähigkeitseigenschaften. Temperamentseigenschaften (Persönlichkeit) seien dagegen normalerweise bipolar. Er spricht über sie in gleicher Weise wie Allport, mit einem Gleichgewichtspunkt in der Mitte, wo die beide Qualitäten (er sagt nicht die beiden Eigenschaften) balanciert sind. Er betrachtet auch (im Unterschied zu Allport) Interessen als bipolar, denn ”there are aversions as well as likings for objects of interest” (S. 65).
Cattell (1987) meint, wie auch Spearman und Thurstone beobachtet haben sollen, dass wenn verschiedene Fähigkeitsmessungen zusammen mit Leistungsmessungen (Kriteriumsvariablen) faktorenanalysiert werden, fast alle Leistungsmessungen positive Ladungen auf den entstandenen Fähigkeitsfaktoren bekommen. Er meint auch, dass verschiedene Motivationsmessungen, alle positiven Ladungen auf den in den Faktorenanalysen entstandenen dynamischen Faktoren zu bekommen pflegen. Mit Temperamentsmessungen sieht es aber anders aus: Die verschiedenen Leistungsmessungen bekommen so viele negative wie positive Ladungen auf den entstandenen Temperamentsfaktoren. Cattell (1987) schreibt auch: ”Another aspect of this difference is that one can speak of a ”good” pole on an ability, or a ”strong” pole on a dynamic factor, there is no ”good” or ”strong” pole to a personality factor. Any value judgement is arbitrary”. (S. 441).
Herrmann (1984) diskutiert die Zuordnung von Persönlichkeitseigenschaften als bipolar und Fähigkeitseigenschaften als unipolar. Er weist, ähnlich wie Cattell (1987), darauf hin, dass Fähigkeitsitems immer positiv miteinander korrelieren und es deswegen keine Items gibt, die einen niedrigen Polwert charakterisieren/definieren. Bei Persönlichkeitsitems ist es anders: Lässt man Versuchspersonen viele verschiedene persönlichkeitsbeschreibende Items beantworten und berechnet man eine Faktorenanalyse mit den Daten, dann treten normalerweise Faktoren auf, bei denen einige Items negative und andere positive Korrelationen mit dem gleichen Faktor bekommen. Daher erscheint es natürlich, diese Faktoren als bipolar zu interpretieren, d.h. ein hoher Faktorenwert hängt mit gewissen Verhaltensweisen und ein niedriger mit anderen zusammen.
Herrmann (1984) schreibt aber auch, dass die Bipolarität bzw. Unipolarität von Persönlichkeitsmerkmalen nicht ”entdeckt” sondern vom Testkonstrukteur ”bestimmt” wird. Herrmann zeigt an einem Bespiel, wie zwei Skalen, die hoch positiv bzw. hoch negativ auf einem Faktor laden und deswegen eine bipolare Skala indizieren, durch Umformulierung der Items dazu gebracht werden können, beide z.B. hoch positiv mit einem Faktor zu korrelieren. Dies würde dann den Faktor (Dimension) unipolar machen. Es seien also, wie auch schon Allport meint, vor allem theoretische Überlegungen, die entscheidend dafür sein sollen, ob eine Eigenschaftsdimension und die dazugehörende Test-Skala bi- oder unipolar gestaltet werden soll.
Mehrere bekannte Persönlichkeitsforscher haben sich dafür entschieden, Persönlichkeitsdimensionen bipolar und Fähigkeitsdimensionen unipolar zu verstehen und zu operationalisieren. Durch das ”spontane”