Liderazgo 360. Carlos A. Sosa

más acotada que la gente que ama lo que hace. Las personas que se movilizan principalmente por necesidad vinculan de manera reducida el trabajo a un salario. Para ellos, el trabajo tiene una fuerte connotación económica y/o de subsistencia. Este grupo de personas, por lo general, puede cumplir con lo que se le pide, ser responsables y resolutivos en la tarea, pero es muy difícil encontrar altos niveles de rendimiento, pasión y compromiso. El logro de un buen nivel de rendimiento requiere de responsabilidad más actitud con lo que se hace. Es decir, trabajar con responsabilidad es condición necesaria pero no suficiente para mejorar el rendimiento. ¿Dónde radican los desafíos de este grupo de personas? El problema principal se hace muy notorio cuando estas personas ocupan puestos que demandan de mucha pasión, vocación o actitud; como por ejemplo, ejercer una función de liderazgo que requiere de la aplicación y contagio de habilidades blandas. Las destrezas blandas tienen que ver con nuestras competencias y emociones; especialmente, con el cariño y pasión que le ponemos a lo que hacemos. Los roles que requieren de mucha actitud y vocación son los de liderazgo, ventas, comunicación social, recursos humanos, entre otros. Para mencionar algunos de esos puestos, podemos hablar de directivos, gerentes, entrenadores deportivos, jefes, docentes, vendedores, jugadores profesionales, comunicadores, etc. Un error muy común ocurre cuando las personas que ocupan estos puestos llegaron al lugar solo porque representaba una salida laboral. El trabajo es dignidad; por lo tanto, el ejercicio de cualquier labor es muy destacable. Nos estamos refiriendo a ser conscientes de las funciones y lugares con una investidura de autoridad importante, donde la influencia de lo que se transmite es significativa para el desarrollo de las personas a nuestro cargo. En resumen, el desafío para este grupo de personas, si desea permanecer en el lugar, es el reconocimiento de esta situación porque el receptor del mensaje lo percibe claramente; intentar ocultarlo es tapar el sol con las manos. En segundo lugar, definir objetivos: qué quiero lograr, qué se espera de mí, para qué hago lo que hago, ser consciente de ello y ver si puedo empezar a querer lo que hago. Se puede llegar a amar lo que uno hace, pero primero veamos dónde estamos parados. El amor es un sentimiento; por lo tanto, requiere de emoción más cognición.

      Principalmente por amor

      Si bien sabemos que hay un número reducido de personas idealistas, que hacen las cosas exclusivamente por amor, en este conjunto ubicamos a la gente que ama lo que hace, pero que, sin dudas, también cuenta con necesidades personales por satisfacer. Igualmente, las características salientes de estas personas son que van construyendo camino al andar, tienen ideas, metas, expectativas y sueños. La gente que conocemos de este grupo está un poco loca –en el buen sentido de la palabra–, es audaz y llena de desafíos. Eligen un camino, hacen una carrera con mucho esfuerzo, se reponen de caídas, saben sortear sinsabores, tienen amor, pasión, irradian energía; comentan a otros lo que hacen, transmiten qué quieren, convencen, son ansiosos. Muchas de estas características se necesitan para liderar grupos, ocupar puestos de alta responsabilidad o jerarquía, y ni mencionar los puestos que demandan habilidades blandas, humanas y sociales. Alguien que tenga un grupo de personas a cargo –un equipo de trabajo, una clase o un equipo deportivo– tiene que reunir las condiciones mencionadas para lograr un buen rendimiento e impacto. Estos roles no son para personas que vacilan en sus convicciones; lo que no significa, en absoluto, que los líderes no se permitan tener temores o sentirse vulnerables frente a algunas situaciones o momentos. Lo que estamos diciendo es que para ocupar un lugar de estas características no se puede trabajar solo por necesidad porque el liderazgo de hoy en día tiene que ver con la influencia. Y para influir en otros, tengo que ser, en primer lugar, creíble y digno de lograr confianza. Para el ejercicio del liderazgo, no alcanza solo con el saber y los conocimientos. La influencia tiene que ver con un aprendizaje transformacional, modificación de conductas, incorporación de nuevos hábitos; que a su vez, requieren de mucha perseverancia, voluntad y autocontrol emocional. En este segmento situamos al liderazgo o líder 360º que desarrolla su rol principalmente por amor a lo que hace, más allá de la satisfacción de necesidades humanas propias. Esto significa contar con vocación de servicio, ayudar al otro, poseer empatía, despertar confianza en la gente, motivar con la actitud y compromiso con el rol de liderazgo que se despliega. Sin dudas, implica algo más que desempeñarse principalmente por necesidad. Este segmento de líderes, inclusive, por momentos, podría atravesar altas necesidades (por ejemplo, salariales o económicas), pero su rol y vocación están por encima de todo; saben perder para luego ganar, cuentan con una connotación amplia de lo que implica su trabajo. Es decir, el desempeño de su rol está por encima de sus necesidades.

      Y, finalmente, los del medio

      Siempre en el medio de los extremos mencionados en cualquier grupo o universo social que se analice, está la gran mayoría. El desafío principal de las organizaciones e instituciones es identificar y gestionar este grupo de personas vacilantes. Aquí radica la principal contrariedad porque este es el grupo de personas que tiene indefinición, está en la zona de confort, posee resistencia al cambio, niega y se mantiene en la incoherencia constante. Los otros dos grupos tienen definición, por las buenas o por las malas; conocemos dónde están parados, y esto permite nivelar expectativas y moderar frustraciones. En cambio, los del medio están en posición de plancha; por lo cual, el objetivo es explorar, pedir reflexión y exigir convicción, especialmente, para ocupar puestos en los que hay que ejercer influencia como líderes. Decimos que este segmento representa las mayores dificultades por su falta de claridad, por su inseguridad o comodidad; porque se desconocen sus expectativas reales e intenciones. Es preferible encontrar gente en los extremos que genere certidumbre, y luego equilibrar posiciones.

      Actividad de transferencia

      Eje necesidad-amor: escogé un rol determinado que te interese ponderar y evalúa dónde te ubicarías en este momento. Señalalo con un círculo.

      Liderazgo 360° vs. liderazgo tradicional

      Existe un mito en materia de liderazgo que consiste en considerar autoritarios o verticalistas a aquellos líderes que son altamente exigentes, competitivos, temperamentales, que tienen obsesión de superación y orientación a los detalles para la búsqueda de mejoras permanentes. Este primer grupo de líderes se caracteriza por tener una fuerte figura escénica, ser locuaces, tener una fuerte personalidad, semblantear a la gente y tener una presencia que impone respeto. Formulan objetivos exigentes, transfieren un determinado nivel de presión para alcanzar las metas, estimulan el alto rendimiento, revisan las causas y factores que explican el funcionamiento de las cosas; no se confunden por el logro circunstancial de resultados. Estos líderes utilizan y comparten la información como insumo para tomar decisiones junto con su equipo, para esclarecer metas y orientar la atención de sus dirigidos hacia los asuntos importantes. La información la sociabiliza como el mate en una ronda de amigos, son directos, no tienen ambigüedades, saben pedir y ordenar, son altamente expresivos y poseen un lenguaje no verbal contundente. Este segmento de líderes le da importancia a los conocimientos técnicos y habilidades, pero no basan su gestión exclusivamente en ellos, sino que los utilizan como uno de los recursos para lograr una influencia efectiva. Generan conexión emocional con sus liderados, tocan en el chip de sus dirigidos para conseguir influencia hacia el logro de las metas, empujan, consiguen motivación y hacen pedidos constantes a su gente. Tienen llegada entusiasta e impacto en su equipo, de manera tal que si están invadidos por una fuerte emoción y/o muy estresados, pueden alterar la armonía o clima de trabajo. En ciertas situaciones, sus reacciones pueden generar turbulencia, inestabilidad o un ambiente disfuncional; especialmente, en las personas de baja autoestima o poca tolerancia a la presión. Dentro de su estilo, puede observarse que suelen tomar distancia con sus liderados, si el líder percibe que al brindar confianza o apoyo, el liderado se desenfoca o descuida y abandona la búsqueda de mejoras. Resguardan que no haya confusión de roles para no perder niveles de exigencia en la búsqueda de la excelencia. Este tipo de líderes pueden permitirse que su gente cometa errores técnicos, que ocurran descuidos, desatenciones, que haya equivocaciones por imponderables. Lo que es innegociable dentro de este estilo de liderazgo es la falta de actitud de su gente, que no haya entrega, sacrificio, voluntad o que merme la perseverancia. Los motiva mucho el aprendizaje de su gente, el contagio y el efecto derrame en su equipo. Poseen