73 Para el análisis de la importancia de este fenómeno en la sistemática del Derecho del Trabajo, vid. Monereo Pérez, Introducción al nuevo Derecho del Trabajo…, op. cit., pp. 99 y ss.
74 Sin dejar de lado la reducción de costes de producción, desde 1960 los científicos sociales trataron de buscar nuevas fórmulas de gestión de mano de obra que, basadas en una tecnología informática incipiente, permitan reducir el absentismo, el desinterés por el trabajo, mejorar la moral, atraer fuerza de trabajo o evitar conflictos. Se pretende, por lo tanto, reestructurar el diseño de trabajo con el objeto de poner en sintonía tanto las ventajas para el individuo como para la organización. Vid. Alcaide Castro, Las nuevas formas de organización del trabajo…, op. cit., pp. 228-232. Hall, P., “La estructuración de los puestos de trabajo y la organización del trabajo”, en VV. AA. (compilador Juan José Castillo) Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, Segunda edición, 1991, pp. 201 y ss.
Ahora bien, sin negar lo anterior, Butera añade que esta concepción de las nuevas formas de organizar el trabajo decae a finales de la década de los 70, en virtud de la crisis económica mundial del petróleo, trasladando su etiología a otros planos como la competición económica internacional o la adaptación a las nuevas tecnologías. (El cambio organizativo en la gran empresa en Italia…, op. cit. pp. 80 y ss.).
75 Vid., AEDIPE, Flexibilidad en el trabajo…, op. cit., pp. 83 y ss., donde se concluye que el incremento de la flexibilidad varía en función del país, del sector y de la política de la organización. En el mismo sentido, vid. R. Boyer, “Segmentaciones o solidaridad, decadencia o recuperación: ¿Qué modelo para europa?”, en VV.AA. (dirigidos por el autor) La flexibilidad del trabajo en europa, Madrid, 1986, pp. 266 y ss.
76 Cfr. Cruz Villalón, El proceso evolutivo de delimitación del trabajo subordinado…, op. cit., p. 176. Organización Internacional del Trabajo (director de la publicación Muneto Ozaki), Negociar la flexibilidad, función de los interlocutores sociales y del Estado, Ginebra, 2000, pp. 38 y ss. Asimismo, se ha entendido por “puesto de trabajo autónomo” al que desde el punto de vista de su contenido, estructura y organización, ofrece “a los individuos o grupos que lo ocupan” la posibilidad de “planificar, regular y controlar sus propios entornos” (Davis, L. E., “La próxima crisis de la gestión de la producción: tecnología y organización”, en VV. AA. (compilador Juan José Castillo) Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, Segunda edición, 1991, p. 185).
77 Sobre el llamado “just in time”, vid. Finkel, La organización social del trabajo…, op. cit., pp. 140 y ss.
78 Sobre la importancia de los grupos de trabajo en la participación de los trabajadores en el proceso de producción, vid. el estudio empírico que realiza Butera, El cambio organizativo en la gran empresa en Italia…, op. cit., pp. 140 y ss.
79 Chanaron, J. J. y Perrin, J., “Ciencia, tecnología y modos de organización del trabajo”, en VV. AA. (compilador Juan José Castillo) Las nuevas formas de organización del trabajo, Madrid, Segunda edición, 1991, p. 84, afirman con criterio general, para todas las nuevas formas de organización del trabajo, que “los trabajadores no son ya meros servidores de la máquina, sino captadores de información insustituibles, no solo para la gestión y el funcionamiento de procesos de producción informatizados, sino también en caso de adaptaciones y cambios tecnológicos que afecten a dichos procesos”.
80 Para un estudio de las características de la empresa innovadora, vid. Castells, La era de la Información…, op. cit., pp. 187 y ss.
81 Respecto al impacto de las nuevas formas de organizar el trabajo, basadas en la tecnología de la información y comunicación, sobre el ámbito subjetivo del Derecho del Trabajo, vid., por todos, Pérez De Los Cobos Orihuel, Nuevas tecnologías y relación de trabajo…, op. cit., pp. 33 y ss.
82 Este elemento de carácter excepcional en cualquier contexto flexible aparece por la necesidad empresarial de identificar al trabajador con sus objetivos. Ha dicho Castells, La era de la información…, op. cit., p. 188, que el toyotismo requiere la estabilidad en la mano de obra “porque solo entonces resulta racional para el individuo transferirle su conocimiento, y para la empresa, difundir el conocimiento explícito entre sus trabajadores”.
83 En un estudio reciente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha concluido que, aunque sean pocas las organizaciones que han podido romper con los sistemas de trabajo jerárquicos, la tendencia actual se mueve en el sentido de promover el trabajo en equipo y, presume, que podría acelerarse si cambiara la opinión sobre la administración eficiente de la empresa. En apoyo de esta constatación, señala que en la industria japonesa del automóvil, prácticamente todos los trabajadores del sector de la producción —cerca de dos tercios de la fuerza laboral— trabajan en grupo; que en EE. UU., el 47 por ciento de las empresas encuestadas se adscribían a esta forma de organización de la producción; que en la industria alemana de ingeniería mecánica lo hacía el 29 por ciento de las empresas y que en Australia casi la tercera parte de 2000 empresas encuestadas afirmaron haber introducido cambios significativos en las prácticas laborales o la tecnología. (Vid. Organización Internacional del Trabajo, Negociar la flexibilidad…, op. cit., pp. 47-50).
84 Según Finkel, La organización social del trabajo…, op. cit., p. 144, en la llamada “Ciudad Toyota” “la empresa matriz tenía en 1980, 10 empresas subsidiarias muy importantes, con un promedio de 6,500 empleados y 220 subcontratistas primarios, de los cuales el 80 por 100 estaba radicado dentro del complejo. Para ambos grupos trabajaban cerca de 5,000 subcontratistas secundarios y aproximadamente 30,000 subcontratistas terciarios, que son empresas que tienen un promedio de 500 trabajadores”. En el mismo sentido, Castells señala que “Toyota mantiene en Japón una red de proveedores de tres niveles que abarca miles de firmas de tamaños diferentes” (Cfr. La era de la información…, op. cit., p. 186).
85 En EE. UU., de todas las empresas que afirman introducir un sistema de trabajo en grupo, “solo el 10 por ciento aplica el trabajo en equipo a más del 20 por ciento de los empleados, y solo el uno por ciento de las compañías cuenta con más del 40 por ciento de sus empleados para el trabajo en equipo” (Cfr. Organización Internacional del Trabajo, Negociar la flexibilidad…, op. cit., p. 48).
86 Así, por ejemplo, se llega a los extremos del kapovaz en Alemania, o trabajo a llamada, por medio del cual el trabajador, de un lado, presta servicios en períodos irregulares y el empleador, del otro lado, posee la facultad de fijar con amplia discrecionalidad la fecha y la duración del trabajo, de lo que informa al trabajador con reducida antelación (Vid. Zachert, U., “Las formas de empleo: problemas y tendencias actuales en la República Federal Alemana”, en RL, N° 7-8, 1989, p. 42).