Por lo demás, esta línea de acción político-social ya no ha de sustentarse necesariamente en la presencia de un Estado con perfil paternalista, que ha podido caracterizar durante mucho tiempo al llamado Estado providencia96, en la medida que el conflicto de intereses ha de enfocarse desde una lógica político-democrática, donde el texto de la Constitución Política reconozca el conflicto y dispense los márgenes de una solución simétrica que asegure la subsistencia de los intereses en juego. Dicho en otras palabras, al ser la Constitución el punto de convergencia de los distintos intereses sociales dirigidos hacia el valor dignidad o libertad, su interpretación debe partir de una postura conciliadora que tienda a la preservación tanto de la libertad de empresa como de los derechos sociales del trabajador, en aras de su mayor integración social97. De este modo, la funcionalidad del Derecho del Trabajo ya no descansa en la mayor o menor fuerza del Estado para imponer autoritariamente un solo principio a efectos de encerrarse en la ciega defensa de este, sino, por el contrario, en el imperativo constitucional de proporcionar la debida cohesión social, en un contexto cada vez más fragmentado y diversificado98.
Me queda claro que, en este marco constitucional, la legislación laboral habrá de lograr su función de equilibrio sin ninguna duda. El legislador no podrá priorizar el interés de los trabajadores anulando o rechazando el interés económico del empleador. Pero, además, los sujetos laborales tampoco podrán llegar a acuerdos que violen la Constitución en uno u otro sentido. Tampoco un juez podrá hacer una interpretación inconstitucional. Quizá la conciliación de intereses, mediante el diálogo y el consenso de las partes sociales, así como su pacto de fomentar la libertad del ciudadano trabajador, será el único camino para preservar la Constitución.
Sin embargo, este análisis abstracto de la cuestión jurídico constitucional, se corresponde muy poco con un análisis político. Aquí entramos a la segunda causa de pérdida de imparcialidad del Derecho del Trabajo: la presión de los poderes sociales y políticos. La integración del pluralismo de la realidad socioeconómica es producto de un conflicto de poderes tanto al interior de la empresa como al exterior de ella. El diálogo y la negociación de intereses son esenciales en un proceso democrático, no obstante se vuelven un engaño cuando tras de ellos se enfrentan poderes con pesos políticos distintos99. El poder de dominación del más poderoso subordina al más débil. Algunas veces, el poder dominador se utilizará para inclinar la balanza hacia un lado y otras veces el poder dominador no se utilizará en la práctica porque no es necesario. Sin embargo, en el segundo caso no es que no existe poder dominante, sino que se encuentra en etapa de latencia.
Es por eso por lo que el aporte del Derecho del Trabajo a la democracia y al derecho social debe ser el de generar una sociedad política más equilibrada. Debe desarrollar capacidades en los trabajadores, tanto en un nivel individual como colectivo, para dialogar y negociar sus intereses con la parte empresarial. El trabajador y el sindicato deben acceder a datos e información de la empresa, deben conocer sus derechos, deben tener acceso a continuas capacitaciones, deben tener un respaldo patrimonial suficiente que defienda su libertad, etc. Solo ello permitirá un mayor nivel de democracia en nuestro sistema laboral. Cuando el trabajador no cuenta con medios suficientes para rechazar o negociar la aplicación de decisiones arbitrarias o abusivas del empleador, quiere esto decir que una de las partes está a expensas de lo que haga la voluntad unilateral del otro. Solamente uno de los sujetos sociales, en la práctica, hace uso de su libertad en la toma de decisiones. En estos casos, se niega la propia democracia y, por ende, la función histórica de conciliación de los intereses laborales que proclama desde siempre el Derecho del Trabajo.
En suma, la función de transacción de intereses del Derecho del Trabajo sigue siendo la misma. Solo que, probablemente, en la etapa de sus orígenes el Derecho del Trabajo tuvo un rol imperativo y dirimente del conflicto social a través de la ley. Esto funcionó mientras los grupos enfrentados eran homogéneos. Cuando este escenario cambió, porque los grupos se fragmentaron en subgrupos o porque las necesidades del mercado requieren soluciones flexibles, la ley ya no puede encarnar completamente la función histórica de conciliación de intereses. La ley se vuelve inoperante en dos sentidos: de un lado, con su vocación de generalidad es inoperante en un sistema pluralista y, de otro, con su imposibilidad de regular situaciones nuevas creadas por la descentralización productiva, las nuevas tecnologías, etc. también es disfuncional. Y es por eso por lo que los mismos sujetos sociales, a través de formas negociadas de superación del conflicto (por ejemplo, el convenio colectivo), asumen la negociación de intereses al menos en una gran cantidad de temas que antes estaban encargados a la ley o que por ser nuevos, la ley nunca los abordó. De ahí la importancia actual del derecho de negociación colectiva. ¿Qué papel debe asumir el Derecho del Trabajo en esta sociedad moderna y pluralista? Creo que debe ofrecer instrumentos y desarrollar capacidades suficientes en los trabajadores y representantes para que la negociación de intereses sea eficaz. Es decir, que asegure a los trabajadores una libertad sin dominación frente a actos arbitrarios de la parte empleadora. En lo que se pueda seguir homogeneizando, la ley debería mantener la función de conciliar los intereses contrapuestos. Sobre todo, debería seguir siendo el camino de limitación al poder empresarial a lo justo y necesario. En lo que no se pueda homogeneizar, el Derecho del Trabajo, a través de la ley, ha de crear las condiciones necesarias y suficientes para que el diálogo y la negociación de intereses no sean solo una apariencia.
Antes de terminar, no obstante, resta indicar que el carácter pluriconflictual de la fuerza de trabajo contemporánea, impide abarcar con rigurosidad todos los conflictos de intereses existentes. Basta saber, por lo que interesa a la presente investigación, que la lógica del conflicto, aunque es permanente, siempre será diversa en cuanto a su intensidad. Esta consideración, por lo demás, resulta fundamental cuando se trata de los trabajadores del “núcleo” productivo, más todavía, si en los últimos años se ha venido a teorizar que las nuevas formas de organizar el trabajo, unidas a una situación de privilegio que estos gozan en la empresa, conllevan la desaparición de la dialéctica conflictual. Desde este prisma, es razonable que este trabajador básico socialmente integrado, por ser especializado y, por ende, de gran importancia para la empresa, sea el único que aparentemente tenga un pacto de cooperación activa con el capital, traducible en la identificación con los objetivos empresariales, sin embargo, aunque ello permita concebir a aquel como un trabajador de dinámica conflictual reducida, es imposible negar la existencia del conflicto, en la medida que se negaría su propia condición de asalariado100. Dicho a la inversa, el interés de cualquier trabajador por mejorar sus condiciones laborales es, por decirlo de algún modo, infinito, pues estas no solo aluden a las condiciones de orden material, patrimonial, gestional o de estabilidad, sino también, sobre todo, a las de corte personal101. Además, es claro que en un contexto pluralista y diversificado como el actual, enmarcado en un régimen constitucional-democrático, los intereses contradictorios (individuales o colectivos) tienen que emerger en cualquier momento102. En consecuencia, debe advertirse que el mayor asentimiento de los propios destinatarios al contenido de las normas, su mayor participación en la propia elaboración o la reducción de las “manifestaciones” o “medidas” conflictivas no pueden suponer la desaparición del conflicto estructural aludido, sino, en todo caso, una acentuación del carácter transaccional del Derecho del Trabajo y una mitigación de lo que se ha venido a calificar como “patología” de las relaciones laborales103.
De ahí que la línea de partida de este estudio se construya sobre la base de una noción compleja del conflicto estructural en la relación de trabajo, que sea capaz de combinar, desde una perspectiva plural, la “lógica de la participación” y la “lógica del conflicto”104. Para ello, habrá de considerar a ambas como dos caras de una misma moneda, las cuales aparecen sucediéndose una a otra durante toda la relación laboral, sin necesidad de eclipsarse mutuamente de forma definitiva. Así, la frontera entre el conflicto y la participación será una frontera móvil, donde dependiendo de las circunstancias sociales, económicas y políticas de cada sociedad, se aumentará el terreno de la participación o se reducirá, con la consiguiente restricción o ensanchamiento del terreno de la reivindicación105.