24 “Otra consecuencia de la hiperconectividad es la confusión de la esfera laboral y personal, es decir, la desaparición de los límites entre la vida laboral y la vida privada. En este sentido, y teniendo en cuenta que en el presente artículo nos planteamos la hiperconectividad des del punto de vista del teletrabajo, la posibilidad de estar permanentemente en conexión con el trabajo puede entrar en conflicto con el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores. El derecho a la intimidad se pone en entredicho cada vez que la esfera laboral interfiere en la esfera personal y, por lo tanto, cada vez que existe una intromisión en el tiempo de descanso de la persona trabajadora [10]. El tiempo de descanso se define como todo aquel tiempo que no se considera tiempo de trabajo. De acuerdo con el artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE [11], se considera tiempo de trabajo aquel durante el cual el trabajador permanece en el lugar de trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de sus funciones. La hiperconectividad favorece que la persona trabajadora permanezca en el lugar de trabajo, en el sentido virtual del concepto, así como esté disponible de forma continua, de modo que fácilmente pueda acabar desarrollando las funciones que tenga asignadas en momentos en los que, en teoría, procedería estar en tiempo de descanso. En un contexto como el actual, en el que el teletrabajo se ha designado como modalidad preferente de prestación de servicios, las personas trabajadoras se encuentran especialmente expuestas a la problemática analizada, pues el mismo modo de prestación de servicios exige la conexión al trabajo mediante dispositivos tecnológicos. En este sentido, es relevante considerar la aplicación de los denominados derechos digitales y, en concreto, el derecho a la desconexión digital.” Guillén. Judith. EL teletrabajo y el derecho a la desconexión digital en tiempos de crisis. En Guillén Cantero, 2020.
25 “El derecho a la desconexión digital se introduce en el ordenamiento jurídico español a finales del año 2018, a través del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales[12]. Este artículo prevé el reconocimiento del derecho a la desconexión digital mediante la redacción del artículo 20 bis ET. La introducción de este nuevo derecho digital es el resultado de la influencia del derecho francés[13], que fue pionero en Europa en la regulación de los nuevos derechos digitales en el ámbito laboral. La ley no define el concepto de desconexión digital. Sin embargo, en la doctrina se define como el derecho a disfrutar del tiempo de descanso sin intromisiones del trabajo, a través de dispositivos tecnológicos. La regulación del derecho a la desconexión digital se establece a nivel legal como un mero reconocimiento del derecho, dejando el desarrollo del mismo a manos de la negociación colectiva. Así pues, del mismo modo que ocurre con el marco normativo del teletrabajo, nos encontramos ante un supuesto que carece de regulación desarrollada. Mientras que el derecho a la desconexión digital es un derecho legalmente reconocido, se desconoce cuál es el contenido mínimo del derecho, así como cuales son las modalidades en las que se puede aplicar. De acuerdo con diversas teorías doctrinales, el contenido mínimo del derecho a la desconexión digital pasa por considerarlo, no solo como un derecho, sino también como un deber. Así las cosas, el derecho a la desconexión digital se configuraría por el deber del empresario de no ponerse en contacto con la persona trabajadora durante el tiempo de descanso y el derecho de la persona trabajadora a no responder a las comunicaciones del empresario, compañeros de trabajo o clientes [14]. La aplicación efectiva de este derecho-deber es necesaria para garantizar el cumplimiento de los estándares legales del trabajo a distancia, no solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino también, y principalmente, a efectos de mantener los límites entre la esfera laboral y la esfera personal o familiar. Es evidente que la falta de madurez regulatoria de los conceptos jurídicos analizados, así como el carácter urgente y anómalo de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, dificultan una transformación equilibrada de las relaciones laborales. Sin embargo, debemos asumir que, más allá de la temporalidad de esta crisis, los efectos que la misma tenga en la manera de estructurar las relaciones de trabajo serán, en más o menos proporción, irreversibles. Por ello, es imprescindible que, a la hora de regular el régimen de teletrabajo, que tantas empresas se han visto obligadas a implementar precipitadamente, ya sea mediante la negociación colectiva o mediante políticas de empresa, se garanticen los derechos digitales y, en concreto, el derecho a la desconexión digital, a los efectos de conservar los derechos laborales previstos para la prestación presencial de servicios.” Guillén Cantero, 2020.
26 Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Gobierno de España. En: https://www.ugt.es/sites/default/files/folleto_hiperconectividad_web.pdf
27 Ku Yanasupo, 2020.
28 “En el Brasil también se implementó el banco de horas, modalidad en que el empleado y el empleador pueden suspender las actividades y constituir un régimen especial de compensaciones que se realizarán en un período de 18 meses, contados desde la finalización del estado de calamidad pública. La compensación se rige por los siguientes parámetros: extensión de la jornada laboral diaria en un máximo de dos horas, con un límite de una jornada diaria total de diez horas. Se observan fórmulas similares de complementación de políticas de incentivos a las empresas para su reactivación y mantenimiento de los ingresos y del vínculo laboral en Chile, El Salvador, el Paraguay y el Perú. El diálogo social bipartito puede cumplir un rol clave para el establecimiento de mecanismos de repartición del tiempo de trabajo como fórmula para mantener en el empleo a la mayor cantidad posible de trabajadores. Su aplicación requiere que la empresa y los trabajadores tengan claro cómo será su funcionamiento en la fase de recuperación y cómo se irán recobrando las condiciones de trabajo previas en la medida en que los resultados mejoren. El mecanismo más apropiado a fin de encontrar soluciones es la negociación colectiva para la búsqueda de soluciones efectivas y equitativas.” CEPAL, 2020, p. 38.
29 CEPAL, 2020, p. 41.
30 Decreto Legislativo N° 1499: “Artículo 3.- Facilidades para la realización de la actividad sindical. 3.1 Para la realización de actos propios de la actividad sindical, tales como la modificación de estatutos y la designación y cambio de los/as integrantes de la junta directiva, la elección de delegados/as y la constitución de organizaciones sindicales, regulados en el literal d) del artículo 10, artículo 15 y artículo 16 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, entre otros supuestos previstos en la referida norma, los/as trabajadores/as se encuentran facultados/as para emplear las tecnologías de información y comunicación, tales como grabación de audio y video, correo electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea, entre otros. 3.2 Tratándose de actos propios de la actividad sindical que deben ser comunicados a la Autoridad Administrativa de Trabajo o que constituyen un requisito o condición de un procedimiento administrativo ante dicha autoridad, el acta que recoge la realización de dicho acto sindical puede ser reemplazada por una declaración jurada del/de la secretario/a general o de quien se encuentre facultado/a según el estatuto de la organización sindical o de los/as delegados/as de los/as trabajadores/as, según corresponda, en la que conste los nombres, apellidos y el número de documento de identidad de los participantes en aquel