Стратегия сохранения статус-кво, когда людям нравится компания, где они работают, действует на поведение гораздо сильнее, чем создание барьеров перехода.
Как это можно оценить? По тем стратегиям, которые вы применяете. Когда вы запустите процесс диагностики персонала, то увидите, что иногда лояльность и приверженность могут быть выше, чем мотивация. Это значит, что в вашей компании есть определенные барьеры перехода, которые заставляют сотрудников оставаться с вами независимо от того, удовлетворены они или нет. Но если уровень удовлетворенности достаточно высокий (70 баллов и выше по 100-балльной шкале), значит, вы успешно создали стратегию удержания сотрудников через рост удовлетворенности.
Руководителям по персоналу нужно держать в уме обе стратегии. Безусловно, если в компании есть и барьеры перехода, и высокая удовлетворенность, это приносит дополнительные плоды. В этом случае есть запас времени, чтобы изменить ситуацию, исправить ошибки, если какие-то HR-программы или мероприятия не дают эффекта. Восприятие сотрудников не успеет стать негативным. Измеряя аспекты вовлеченности персонала, мы одновременно контролируем и работу рынка/конкурентов.
Один из инструментов, с которым вы будете работать, заключается в том, чтобы выявить матрицу приоритетов сотрудников. У каждого аспекта, который в ней участвует, есть два параметра: оценка в глазах сотрудников и важность для сотрудников.
Современные подходы к вовлеченности заключаются в том, что управлять надо не тем, чем сотрудники недовольны, а тем, что для них важно.
Для начала задача HR-руководителей – создать идеальную матрицу приоритетов. Она будет представлять собой четыре квадранта, сфокусироваться нужно на том, чтобы все аспекты работы расположились по диагонали – в правом вернем и левом нижнем квадрантах. Общая структура изображена на рис. 4.
Рис. 4. Матрица приоритетов
Аспекты, характеризирующиеся высоким индексом удовлетворенности и высокой важностью для сотрудников, – это удерживающие факторы. Анализируя их, вы начнете понимать, что именно удерживает сотрудников в текущий момент и благодаря чему они не покидают вашу компанию.
Аспекты с низкой важностью и низкой удовлетворенностью – это то, на что можно не тратить дополнительные ресурсы в данный момент времени. Сотрудники ими недовольны, но это не сильно оказывает влияние на их удовлетворенность. Например, в консалтинге люди почти никогда не довольны балансом личного и рабочего времени, потому что здесь действуют принципы «Клиент всегда прав» и «Мы будем работать в выходной, если клиент попросил или у него завтра презентация».
Эта матрица помогает понять текущее распределение