4. Рост, а также внутрикорпоративное обучение перестают интересовать персонал. Если вы замечаете, что сотрудники перестали рассматривать возможности для повышения, увеличения своих обязанностей, улучшения карьеры, если они проявляют нежелание учиться, даже если вы сами предлагаете, – это верный предвестник того, что сотрудники не хотели бы долго взаимодействовать с компанией. Они подсознательно понимают, что у компании возникнут из-за них нежелательные затраты, и отказываются от каких-то программ, связанных с обучением, карьерой, чтобы компания попусту не тратила деньги.
5. Частое отсутствие сотрудника на работе – достаточно типичный предвестник скорого ухода. Это проявляется и в том, что сотрудник уходит пораньше, отпрашивается, старается стать менее заметным и более тихим. Поведение сотрудника меняется, он всё меньше и меньше тратит свои ресурсы на работу, становится всё менее вовлеченным в деятельность организации.
6. В Google опасным сигналом считается период, когда эффективный сотрудник чувствует себя незагруженным. Речь идет о сотрудниках, которые раньше выполняли большой объем работы, но сейчас не видят перспектив и проектов и начинают рассматривать возможности ухода.
Эти косвенные признаки можно использовать при работе с сотрудниками в краткосрочной перспективе.
В долгосрочной же перспективе, когда вы внедрите систему вовлеченности или первый этап, связанный с диагностикой, у вас появится более точный прогноз: какая текучесть ожидается в компании, в каких подразделениях, за счет чего. Вам надо будет просто измерить уровень лояльности и приверженности сотрудника.
Как результат вы получите матрицу поведения сотрудников (рис. 3), способную прогнозировать текучесть на полгода-год с большой долей вероятности.
Рис. 3. Матрица поведения сотрудников
«Пламенные души» – группа ведущих сотрудников, которые душой и сердцем болеют за успех компании и готовы посвятить большое количество своего времени решению стоящих перед ней задач. Это те сотрудники, на которых можно положиться в трудные времена, но которых не должно быть в среднем более 25%. Переизбыток лидеров и активных людей в компании может привести к хаосу, проблемам с субординацией и т. д.
«Кандидаты на уход» – группа сотрудников, которая характеризует будущую текучесть и в скором времени покинет компанию или будет рассматривать другие предложения на рынке труда. Рекомендованное значение – 5%.
«Основные сотрудники» –