А второй аспект, который очень важен для поколения Y, заключается в роли непосредственного руководителя. Для поколения Y (в отличие от X) руководитель должен являться не начальником, который отдает приказы и дает задания, а в большей степени ментором, который покажет, как получать удовольствие от жизни и от работы. Это наставник, ведущий их к осознанной жизни, который взращивает из них талантливых лидеров.
Для миллениалов очень важен личностный рост, те навыки и отношения, которые позволяют им достигать успеха в той или иной компании. И если три этих аспекта выполняются на привлекательном уровне, то компания становится работой мечты для сотрудников поколения Y.
Если мы возьмем поколение Х, то для них факторы имеют другую природу, и они оценивают их по-другому. Для них также очень важна роль непосредственного руководителя, но именно с точки зрения получения заданий и обратной связи на выполнение этих заданий.
Потому что вторым аспектом для них является ежедневная работа – то, что они делают каждый день.
И третий аспект, который важен для поколения Х, – это карьерный рост. Хотя сейчас, безусловно, этот показатель становится, может быть, менее и менее заметным, за счет того, что иксы подходят к предпенсионному возрасту. Но если мы обеспечим, по сути, карьеру через наставничество для нового поколения, то совокупность этих факторов может привести к тому, что и иксы тоже будут воспринимать компанию как работу мечты.
В целом, с точки зрения соотношения Х и Y получается достаточно хороший симбиоз, если мы научимся использовать сильные стороны двух разных поколений, потому что они ценят разные вещи. И в этой части иксы могут быть отличными наставниками, они могут хорошо выполнять рутинные задачи и помогать сотрудникам из поколения Y достичь того удовольствия на работе, к которому они стремятся.
Итак, в этой главе мы смогли:
• посмотреть, какие функции выполняют HR и для кого предназначена HR-функция;
• увидеть ключевые показатели деятельности, которые важны для анализа HR-функции;
• увидеть, какую роль играет измерение вовлеченности и в целом построение системы вовлеченности, как это влияет в рамках всей компании и с точки зрения ваших финансовых результатов;
• разобрать три типа потребностей, которые сотрудники в разной степени реализуют в своих компаниях;
• разобрать ту базовую модель поведения, которую вы можете выстроить у себя в компании.
Практическое задание:
1. Прописать, что для сотрудников вашей компании может быть базовыми потребностями, желаемыми потребностями и привлекательными потребностями.
2.