Collaborative Robots (Cobots): Nicht unmittelbar der Vernetzung zuzurechnen, aber doch erst durch z.B. den Fortschritt in der Sensorik und IT in dieser Form realisierbar und für die Entwicklung zukünftiger Produktionsprozesse von großer Bedeutung sind Cobots Industrieroboter, die im Unterschied zu klassischen Industrierobotern gänzlich ohne trennende Schutzeinrichtungen unmittelbar mit Menschen zusammenarbeiten können und damit ganz neue Möglichkeiten der Mensch-Maschinen-Kollaboration in Fertigungsprozessen ermöglichen. Durch ihre relativ kompakte Bauweise und ihr vergleichsweises geringes Gewicht sind sie in Kombination mit intuitiven Programmiermöglichkeiten darüber hinaus flexibel einsetzbar, wodurch sie auch die fortschreitende Individualisierung und Flexibilisierung in Produktionsprozessen unterstützen.
Folgende Entwicklungen im Kontext des Megatrends der Vernetzung sind für Unternehmen generell von Bedeutung, stehen aber nicht im engeren Zusammenhang mit Produktionsprozessen:
Crowdsourcing: Als eine spezielle Form des Outsourcings werden beim Crowdsourcing Aufträge nicht an einzelne Zulieferer vergeben, sondern an die Crowd, also quasi an eine breitere Öffentlichkeit bzw. eine Community, um das Wissen, die Kreativität und das Potenzial eines größeren Personenkreises zu nutzen, was v.a. für Kreativprozesse wie Service- und Produktentwicklung bzw. die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle oder bei der Lösung konkreter komplexer Probleme Chancen bietet, um auf diese Weise Out of the Box Thinking und damit kreative Lösungsansätze für das Unternehmen zu generieren, die in dem Umfeld des eigenen Unternehmens nicht möglich gewesen wären.
Digitale Kompetenzen: Unternehmen sind in Zeiten der Digitalisierung, sozialer Netzwerke und damit einer immer größeren Transparenz und Informationslage über sie zunehmend gefordert, ihre digitale Reputation aktiv zu managen, sei es durch professionell gemanagte und authentische Profile in eben diesen sozialen Netzwerken, den Aufbau einer starken und glaubwürdigen Employer Brand in LinkedIn, Whatchado usw., einem aktiven Buzz-Monitoring, also dem Tool-gestützten Screening aller Erwähnungen des Unternehmens oder der Marke im Internet und in sozialen Kanälen, Blogs etc. bis hin zur Nutzung von State-of-the-Art-Tools und -Devices im eigenen Unternehmen, um an vorderster Front von deren Möglichkeiten zu profitieren und diese zum Vorteil im eigenen Geschäftsmodell zu nutzen (wie bspw. Device-unabhängige Cloud-Anwendungen, die Nutzung von Social-Media-Tools im aktiven Kundendialog etc.).
Die beschriebenen Entwicklungen und Technologien im Kontext der Vernetzung und Digitalisierung werden in den nächsten wenigen Jahrzehnten zu enormen Veränderungen führen, ermöglichen gänzlich neue Geschäftsmodelle, haben das Potential weitere Arbeitsprozesse zu automatisieren und Produktivitätssteigerungen zu erzielen, die auch eine Re-Industrialisierung von Ländern mit hohen Gehaltsniveaus ermöglichen, da die Lohnstückkosten in der Produktion immer mehr in den Hintergrund treten. Unternehmen, die es schaffen, diese Möglichkeiten schnell in ihr Geschäftsmodell zu integrieren, können sich damit signifikante Wettbewerbsvorteile erarbeiten. Gleichzeitig müssen die Mitarbeitenden entsprechend aktiv und umfassend für diesen digitalen Wandel qualifiziert werden bzw. müssen Unternehmen rechtzeitig die Skillsets aufbauen, die notwendig sind, um von diesen Möglichkeiten entsprechend profitieren zu können.
4 War for Talents
Der Begriff des War for Talents, also des Kampfes um die besten „Köpfe“ bzw. um High Potentials wurde bereits Ende des 20. Jahrhunderts in einer Studie des Beratungsunternehmens McKinsey geprägt und beschreibt die Herausforderung von Unternehmen, zunehmend besser ausgebildetes Personal am Arbeitsmarkt zu bekommen, bzw. den „Krieg“ dieser Unternehmen um die besten verfügbaren Talente, der in vielen fortschrittlichen Ländern v.a. um gut ausgebildete Arbeitskräfte aus den Disziplinen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) ausgebrochen ist.[10]
Die Gründe für diese anhaltende und sich tendenziell zuspitzende Entwicklung sind vielfältig. Es ist naheliegend, dass sich im Zuge der Automatisierung der Bedarf an höher qualifizierten Mitarbeitenden in Unternehmen entsprechend erhöht und im Umkehrschluss gering ausgebildete Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt immer weniger benötigt werden, der Arbeitsmarkt und das Bildungswesen bzw. die Menschen diesem Shift aber nicht in der gleichen Geschwindigkeit nachkommen und teils auch die Wahl des Bildungsschwerpunkts von SchülernInnen und StudentenInnen nicht unbedingt mit dem Bedarf der Unternehmen übereinstimmt.
Darüber hinaus sind top ausgebildete und teils bereits an ausländischen Hochschulen ausgebildete Talente in der Wahl ihres Arbeitgebers bzw. Arbeitsplatzes auch geografisch mobiler geworden, was den globalen Wettbewerb um diese mit unterschiedlichen Gehaltsniveaus etc. zusätzlich befeuert. Natürlich spielt auch der demografische Wandel eine zentrale Rolle, da schlichtweg der Anteil der jüngeren Erwerbstätigen in zumindest vielen europäischen Ländern wie auch global in vielen fortschrittlichen Volkswirtschaften sukzessive zurückgeht, während der Anteil der älteren Bevölkerung steigt.
Eine umfassende Studie des McKinsey Global Institute aus 2012 kam zu dem Ergebnis, dass Unternehmen in Europa und den USA im Jahr 2020 16 bis 18 Mio. mehr Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss benötigen würden als dann verfügbar sein werden,[11] und hat damit zumindest die Vor-Covid-19-Situation von der Tendenz richtig eingeschätzt.
Ebenfalls laut McKinsey ist es beachtlich, wie groß der Produktivitätszuwachs ist, den Unternehmen von Top-Talenten, also den Klügsten bzw. Besten erzielen können. Eine Studie unter mehr als 600.000 Forschern, Entertainern, Politikern und Sportlern ergab laut der Unternehmensberatung, dass Leistungsträger bis zu viermal produktiver sind als der Durchschnitt,[12] was auch von Studien aus Unternehmen gestützt wird, die weiters zeigen, dass die Produktivitätssteigerung mit der Komplexität der Aufgabe zunimmt und Top-Talente in hochkomplexen Berufen wie der informations- und interaktionsintensiven Arbeit von Managern, Forschern und Entwicklern sogar um bis zu achtmal produktiver sein können als der Durchschnitt.[13]
Die Zeit- und Kostenvorteile, die solche Talente unter den entsprechenden Voraussetzungen für Unternehmen generieren können, sind also enorm und damit ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, was erklärt, warum der War for Talents für Unternehmen vermutlich noch sehr lange von steigender Relevanz bleiben wird.
4.1 Generation Y & Z
Besonders im Fokus der Unternehmen im Kampf um Talente stehen heute i.d.R. Hochschulabsolventen und Professional, als Experten oder mit erster Managementerfahrung, also jene Personen, die den Generationen Y oder Z zugerechnet werden. Als Generation Y, quasi dem Nachfolger der Generation X/der Babyboomer-Generation, wird jener Teil der Bevölkerung bezeichnet, der zwischen den 1980er Jahren und Mitte der 1990er Jahre geboren wurde und damit rund um die Jahrtausendwende im Teenager-Alter war und deshalb auch als Millennials bezeichnet wird.
Für die Generation Y, die global im Jahr 2020 bereits rund 50% der Arbeitskräfte stellt und die teils bereits Managementpositionen innehat, sind im Zuge eines Wertewandels andere Themen im Job wichtiger als Gehalt, Berufstitel und Statussymbole. Vielmehr legen sie laut einer Studie des Zukunftsinstituts im Auftrag von Signium International auf folgende fünf Aspekte besonders viel wert:[14]
Arbeitsatmosphäre und Zusammenarbeit im Team,
Ausübung eines sinnvollen und inhaltlich erfüllenden Berufs,