Verdadero Business Partner. Luis Pulgar

      Uno de los aportes más importantes de este brillante profesor fue proponer eliminar el enfoque de nosotros y ellos (tan común en aquel entonces en los departamentos de Recursos Humanos al referirse a las organizaciones de línea), y sustituirlo únicamente por el de nosotros, que incluía al departamento de Recursos Humanos y a los gerentes de línea, actuando como miembros de un mismo equipo: business partners o socios del negocio, unidos, asumiendo el permanente reto de agregar valor.

      La implicación principal del enfoque de Ulrich era que, para poder ejercer de forma cabal este nuevo rol, las herramientas tradicionales de Recursos Humanos eran a todas luces insuficientes, cuando no contraproducentes. Así mismo, el pensamiento y la actitud de un profesional de Recursos Humanos debían dejar de ser transaccionales y pasar a ser estratégicos.

      El modelo del HR business partner, en el que profundizo a lo largo de esta obra, revitalizó el papel de Recursos Humanos en tanto que componente válido y eficaz de la estructura organizacional, y rápidamente fue comprado por muchas organizaciones de vanguardia.

      A principios de los noventa se propendió a minimizar al departamento de Recursos Humanos como tal e, incluso, en algunos casos, se llegó a encomendar a profesionales de otras áreas el manejo de los procesos relacionados con las personas. Esta tendencia encontraba su explicación en un intento de darles más dinamismo, al considerar que no era requerida experticia especial para acometer sus funciones. Esto, desde luego, no era cierto y condujo a situaciones problemáticas en la administración de procesos tradicionales que nunca habían dejado de ser importantes, tales como el desarrollo de carrera y la sucesión gerencial.

      A finales de dicha década, la búsqueda de la competitividad llevó a muchas empresas a emprender importantes procesos de transformación y, dentro de los mismos, a implementar un modelo de Recursos Humanos inspirado en la propuesta de Dave Ulrich, que recalcaba la necesidad de institucionalizar la figura del HR business partner (el integrante del área de Recursos Humanos como socio del negocio). Esta pretensión no tuvo el éxito esperado, ya que la inercia organizacional en muchos casos evitó que hubiera grandes cambios en el tradicional rol cumplido por Recursos Humanos, cuyas funciones principales eran transaccionales y de limitado valor agregado. El relativo fracaso que –a juzgar por los resultados– experimentó la implementación de dicho modelo, en organizaciones que conocía, me llevó a analizar las causas del mismo.

      En el capítulo final de Human Resource Champions, hace ya más de 20 años, se deja planteado un nuevo reto: seguir profundizando en el análisis conceptual del trabajo de Recursos Humanos, tanto en sus herramientas como en el perfil personal y profesional que debe tener su liderazgo; todo con miras a revisar y actualizar permanentemente lo que debe ser su propuesta de valor.

      En lo personal asumí el reto, y la tarea de superarlo me ha mantenido ocupado durante todo este período en mi ejercicio profesional. En este momento considero que ha llegado la hora de transmitir lo que he aprendido en la práctica sobre este tema y que se puede resumir en lo siguiente:

       El concepto del HR business partner, tal y como fue planteado originalmente, se implantó solo de forma limitada en la mayor parte de las organizaciones en las que se intentó.

       El planteamiento inicial del modelo, además, se queda corto hoy en día para atender a los requerimientos actuales de las empresas y del entorno. Los cambios que se han producido en el ámbito de los negocios han tenido un alcance infinitamente superior a lo que se vislumbraba en aquel tiempo.

       Implementar un modelo revisado, en el que se superen las limitaciones del original, es indispensable para las empresas que aspiran a ser verdaderamente competitivas en el mundo globalizado y digital de la segunda década del siglo XXI.

       Es factible lograr la implantación efectiva del modelo revisado, siempre que los líderes de las empresas y de sus áreas de Recursos Humanos entiendan tanto el concepto como su alcance y trabajen juntos para lograr su éxito. El resultado, en ese caso, será el poder gozar de una importante ventaja competitiva.

      Por lo anterior, considero que el contenido de este libro va a ser de gran utilidad para los líderes de empresa: una vez que comprendan con claridad las palancas de valor de su negocio, sabrán también que no podrán moverlas si no cuentan con las competencias necesarias dentro de la organización, en la cantidad y calidad debidas y de manera oportuna.

      Para poderlo lograr, es indispensable contar con una eficaz estrategia de Recursos Humanos –diseñada con un profundo conocimiento de la empresa– y, más importante aún, tener la capacidad de implementarla de forma efectiva.

      Los académicos e investigadores, tanto en pregrado como en posgrado, en temas de negocios y, específicamente, en Recursos Humanos, encontrarán en estas páginas conceptos y explicaciones que les facilitarán la comprensión de temas fundamentales para asegurar el éxito de las empresas a través de su gente. Me haría feliz que esta obra se convirtiera en una referencia útil en los programas de formación de los futuros profesionales en esta materia. Podría servirles, como guía práctica, en los aspectos estratégicos relacionados con la gestión de personas, para su futuro desempeño profesional.

      Las personas que decidimos trabajar en Recursos Humanos, al igual que nuestros compañeros en otros componentes de la estructura organizacional, focalizamos nuestra atención en lograr el éxito del negocio. La diferencia está en que nosotros lo hacemos mediante la garantía del desarrollo, el bienestar y la satisfacción de la gente de las organizaciones.

      Al leer este libro, mis colegas con experiencia encontrarán, además de un importante reto, la gran oportunidad de llevar a una dimensión superior esta vocación de dedicar nuestra vida a apoyar el crecimiento y la capacidad de agregar valor de nuestros semejantes.

      Gracias a todos por su interés en estas ideas.