2.2.4.3 Interne Wirkung
Die Dimension der internen Wirkung umfasst Elemente des innerpsychischen Umgangs mit anderen Kulturen. Jede soziale Interaktion setzt die Fähigkeit zum Perspektivwechsel, zu Empathie und Mitgefühl voraus. Darüber hinaus ist Flexibilität ein Spezifikum der Interkulturellen Kompetenz. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, sich an interkulturelle Situationen anzupassen, d. h. an neue Formen von Kommunikation und Kooperation, andere Weltsichten, Lebensweisen, Normen und Werte. (vgl. Deardorff, 2006: 254)
Unter dem Stichwort der Verträglichkeit ist dieses Kriterium auch Teil des Erfassens der Persönlichkeit nach dem Modell der Big Five. In ihrer hohen Ausprägung misst Verträglichkeit die Art und Weise, wie verständnisvoll, mitfühlend und altruistisch mit anderen umgegangen werden kann. (vgl. Asendorpf/ Neyer, 2007: 155) Altruismus wird dabei, ebenso wie Dankbarkeit, als interpersonelle Kompetenz angesehen. Neugier und Offenheit im Denken sind hingegen eher intellektuelle Stärken, wohingegen Selbstkontrolle als intrapersönliche Stärke zu werten ist. (vgl. Rose, 2019a: 307)
Exkurs: Das Modell der Big Five zur Erfassung der Persönlichkeit
Die Persönlichkeit eines Menschen setzt sich nach dem Big Five Modell aus fünf großen Faktoren zusammen: der Gewissenhaftigkeit, der Verträglichkeit, dem Neurotizismus, der Offenheit für Erfahrungen und der Extraversion. Jeder dieser Faktoren wird in seiner Ausprägung gemessen:
• Der Faktor bzw. die Merkmalsdimension der Gewissenhaftigkeit nimmt bei Personen besonders hohe Werte an, die ordnungsliebend, zuverlässig und pünktlich sind. Sie sind bereit, sich anzustrengen, sind sehr ehrgeizig und diszipliniert.
• Personen, die beim Faktor Verträglichkeit hohe Werte erreichen, neigen zu Altruismus und zeigen viel Mitgefühl mit anderen. Sie sind verständnisvoll, wohlwollend und kooperativ. Sie bringen anderen Menschen Vertrauen entgegen, zeigen Nachgiebigkeit und zeichnen sich durch ein großes Harmoniebedürfnis aus.
• Hohe Werte in der Merkmalsdimension des Neurotizismus erreichen Personen, die zu Nervosität und Ängstlichkeit neigen und oft traurig und verlegen sind. Sie zeigen Unsicherheit in ihrem Verhalten und reagieren unangemessen heftig auf Stress. Bezogen auf die eigene Gesundheit machen sie sich häufig ungerechtfertigt Sorgen. In der Zusammenarbeit propagieren sie unrealistische Ideen und haben darüber hinaus eine geringe Bedürfniskontrolle. (vgl. Czerny/Steinkellner, 2012: 384; Myers, 2008: 613)
Der Faktor des Neurotizismus ist negativ ausgeprägt. Neuere Forschungsarbeiten sind deshalb dazu übergegangen, stattdessen den positiv besetzten Faktor Emotionale Stabilität zu verwenden. Emotionale Stabilität bezeichnet genau das Gegenteil des Neurotizismus. Jemand der hohe Werte in Neurotizismus aufweist, hat gleichzeitig niedrige Werte in emotionaler Stabilität und umgekehrt. (vgl. Woods/Hardy, 2011: 44 f)
• Offenheit für Erfahrungen zeigt sich in einer hohen Wertschätzung für neue Erfahrungen und Abwechslung. Personen mit hohen Werten in diesem Faktor sind wissbegierig und haben vielfältige kulturelle Interessen. Sie sind grundsätzlich interessiert an öffentlichen Ereignissen. Darüber hinaus sind sie kreativ und fantasievoll. Ihre Urteile bilden sie sich unabhängig von der Meinung anderer.
• Der Faktor der Extraversion wird bei Personen hohe Werte annehmen, die gesellig und personenorientiert sind. Menschen mit ausgeprägter Extraversion sind darüber hinaus empfänglich für vielerlei Anregungen und Aufregungen und sind allgemein sehr aktiv. Sie heben sich durch ihre Gesprächigkeit und ihre Herzlichkeit von anderen ab und stecken durch ihren Optimismus und ihre Heiterkeit andere an. (vgl. Czerny/Steinkellner, 2012: 384; Myers, 2008: 613)
Die Bedeutung der Big Five im Arbeitsalltag wurde vielfach empirisch überprüft:
• Die Gewissenhaftigkeit hat eine sehr große Bedeutung im Bezug zur Arbeitsleistung. Studien von Salgado (2003), Barrick und Mount (2005), Dudley u. a. (2006) sowie Woods und Hardy (2011) zeigen, dass die Gewissenhaftigkeit von den Big Five der einflussreichste Faktor in Bezug auf die Arbeitsleistung ist. Alle genannten Studien weisen einen hoch positiven Zusammenhang zwischen der Gewissenhaftigkeit und der Arbeitsleistung aus. (vgl. Wodds/Hardy, 2011: 49 und Czerny/Steinkellner, 2012: 385)
• Hohe Werte beim Faktor Emotionale Stabilität korrelieren positiv mit guter beruflicher Leistung (vgl. Czerny/Steinkellner, 2012: 385).
• Ein hohes Maß an Extraversion scheint positiv mit guten Leistungen als Manager zusammenzuhängen (vgl. Ones u. a., 2007: 995 ff und Czerny/Steinkellner, 2012: 385).
• In Tätigkeiten, die einen hohen Anteil an sozialer Interaktion aufweisen und bei denen Teamarbeit zum Alltag gehört, führen hohe Werte beim Faktor Verträglichkeit zu besseren Leistungen (vgl. Ones u. a., 2007: 995 ff und Czerny/Steinkellner, 2012: 385).
Das Modell der Big Five zur Erfassung der Persönlichkeit kann in der Personalbeschaffung angewandt werden. Das im deutschsprachigen Raum momentan am weitesten verbreitete Verfahren zur Messung der Big Five ist das NEO-Persönlichkeitsinventar nach McCrae und Costa. Der große Vorteil an diesem Verfahren ist die breite empirische Basis, auf die sich die Messung der einzelnen Merkmalsdimensionen stützt. (vgl. Czerny/Steinkellner, 2012: 386)
2.2.4.4 Externe Wirkung
Zuletzt wird die Dimension der externen Wirkung betrachtet. Interkulturelle Kompetenz führt zu konstruktiver Kommunikation, weil Normen, Werte und Einstellungen angemessen beachtet werden. Angemessen heißt konkret, dass das Gegenüber die Interaktion als positiv bewertet. Diese positiv bewerteten Aspekte dürfen nur insoweit verletzt werden, als dass die wechselseitige Anerkennung nicht gefährdet wird und keine gravierenden Disharmonien erzeugt werden. (vgl. Deardorff, 2006: 257) Anerkennung ist dabei als Voraussetzung für eine gesunde Führung zu verstehen. (vgl. Juul/Jensen, 2019: 177)
Das Vorhandensein von interkultureller Kompetenz schließt das Auftreten sozialer Konflikte nicht aus. Es schließt jedoch ein, das Potenzial von Konflikten frühzeitig zu erkennen und damit umzugehen. In Bezug auf die Effektivität gibt Deardorff selbst an, eine weit gefasste Definition zu verwenden und postuliert, dass eine effektive Interaktion erst dann vorliegt, wenn die Handelnden ihre Ziele tatsächlich erreichen. Damit sind drei verschiedene Arten von Zielen gemeint: die individuellen, selbst positiv bewerteten Ziele der Mitarbeiter, die verhandelten, kollektiven Ziele der Organisation und die relationalen, beziehungsorientierten Ziele. (vgl. Deardorff, 2006: 257) Damit beschreibt Deardorff eine Dimension, die nicht ausschließlich der interkulturellen Kompetenz zugeordnet wird, sondern auch übergeordnet gesehen werden kann.
2.2.4.5 Neue Akzente
Es ist aus der Beschreibung der vier Dimensionen klargeworden, dass die Unterscheidung zwischen den Dimensionen der Interkulturellen Kompetenz nicht trennscharf möglich ist. Vielmehr überlappen die Dimensionen an verschiedenen Stellen und einzelne Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen werden in mehreren Dimensionen wirksam.
Die Forschung und die Messung der Interkulturellen Kompetenz stammen bisher vorrangig aus dem angelsächsischen und angloamerikanischen Raum und somit wird eher eine westliche Perspektive auf das Thema eingenommen. Neue Akzente werden in Zukunft die stärkere Wahrnehmung und die aktive Einbringung von Sichtweisen aus dem asiatischen Raum setzen. Dadurch werden sich die Definitionen von Interkultureller Kompetenz voraussichtlich massiv verändern. (vgl. Bertelsmann Stiftung, 2008: 13)
Alle vier Kompetenzpfeiler werden im zukünftigen Marktgeschehen große Wichtigkeit erlangen und daher zunehmend in der Aufmerksamkeit der Personalentwickler, Berater und Trainer stehen. Die Fokussierung auf die Kompetenzpfeiler wird auch in den Kapiteln zum Team- und zum Konfliktmanagement deutlich.
2.3 Veränderungen positiv begegnen