Si bien Schmitt afirmó que el enemigo no tenía por qué ser necesariamente malo, pues simplemente se configuraba por un otro con el que eventualmente se entraría en conflicto violento por la negación existencial que este implica para lo propio, él mismo reconoció que psicológicamente suele presentársele como tal. En ese contexto, no es del todo exagerado decir que las políticas identitarias actuales, con su lógica tribalista, contribuyen a politizar la sociedad en un sentido schmitteano. Lo cierto es que cuando Haidt y Lukianoff observan que el tipo de políticas identitarias que se dan hoy en día en las universidades —proveniente sobre todo de la izquierda— fue el mismo que utilizaron los nazis para conseguir sus objetivos, están más en lo correcto de lo que se imaginan106. Esto es especialmente notorio al constatar que conceptos históricamente neutrales desde el punto de vista político han sido tomados por el marco discursivo de las políticas identitarias, cargándolos de contenido polémico. Según Schmitt, esto es esencial en la distinción amigo-enemigo:
Todos los conceptos, ideas y palabras políticos poseen un sentido polémico; tienen a la vista una rivalidad concreta; están ligados a una situación concreta cuya última consecuencia es un agrupamiento del tipo amigo-enemigo (que se manifiesta en la guerra o en la revolución); y se convierten en abstracciones vacías y fantasmagóricas cuando esta situación desaparece107.
En el caso de la identity politics cultivada en Estados Unidos, esta ha conducido a que conceptos como el de hombre y mujer, blanco o negro, homosexual y heterosexual, local e inmigrante, entre otros, adquieran, en el discurso público una ascendente connotación del tipo amigo-enemigo. Basta repasar el concepto «white privilege», —privilegio blanco— acuñado por la feminista de izquierda Peggy McIntosh en los 60 para entender este punto. McIntosh escribió que «a los blancos se les enseña con cuidado a no reconocer el privilegio blanco, tanto como a los hombres se les enseña a no reconocer el privilegio masculino». Luego definió el concepto de privilegio blanco como «un paquete invisible de activos no merecidos con los que puedo contar cada día, pero sobre el cual estaba ‘destinado’ a permanecer ajeno»108. Así como el hombre es por definición un opresor en la cultura occidental, el blanco, agrega McIntosh, es también un opresor de los demás, aunque se trata de una opresión «inconsciente» que también se da por parte de mujeres blancas hacia mujeres negras. Esta idea de que todos los blancos son racistas inconscientes merece un análisis más detenido por el profundo impacto que tiene hoy en Estados Unidos, donde el término «implict bias» (sesgo implícito) ha pasado a definir políticas de gobierno, empresariales y de instituciones de diverso tipo. La Universidad de Stanford define el sesgo implícito de la siguiente manera:
Sesgo implícito es un término que se refiere a características relativamente inconscientes y relativamente automáticas de juicio prejuiciado y comportamiento social […] la investigación más notable y notoria se ha centrado en las actitudes implícitas hacia los miembros de grupos socialmente estigmatizados, como afroamericanos, mujeres y la comunidad LGBTQ109.
Como en el caso de las microagresiones, se puede ser conscientemente igualitarista moral y justo, pero según los teóricos del sesgo implícito, tenemos prejuicios tan ocultos en nuestra psiquis que, aunque queramos, no podemos evitar preferir a los blancos sobre las personas de color, a los heterosexuales sobre los homosexuales, a los hombres sobre las mujeres, etc. La industria que se ha desarrollado en torno a la ideología del sesgo implícito es multimillonaria y se encuentra plagada de asesores, teorías, reglas, cursos e incluso exámenes para combatirlo. Un caso que ilustró perfectamente el punto al que ha llegado este negocio fue el de Starbucks, que decidió cerrar por un día todas sus tiendas para someter a su personal —175 mil personas— a entrenamiento para superar sus sesgos. Esto luego de un incidente en que uno de los empleados llamó a la policía para sacar a dos afroamericanos que no habían consumido y que ocupaban una mesa hace rato. Evidentemente el anuncio de Starbucks luego del escándalo nacional que se produjo fue puramente mediático, pues si efectivamente existe algo tan arraigado como el sesgo implícito, un día de conversar el tema difícilmente va a solucionarlo. De hecho varios de los mismos trabajadores que asistieron al entrenamiento, según reportó Time Magazine, lo consideraron insuficiente110. Pero la ideología del sesgo implícito llegó también a empresas como PricewaterhouseCoopers que lanzó la campaña CEO Action for Diversity and Inclusion a la cual se sumaron empresas como Cisco, KPMG, Walmart, Morgan Stanley, Protcter & Gamble y alrededor de cuatrocientos cincuenta CEOs de otras compañías que decidieron comprometerse a crear ambientes emocionalmente seguros y libres de sesgos raciales para sus trabajadores111. Cuando estas empresas fueron consultadas, ninguna de ellas fue capaz de proveer evidencia de que el supuesto sesgo implícito haya causado perjuicio o discriminación a alguno de sus trabajadores112. En otras palabras, los cientos de empresas que se han sumado a la causa lo han hecho por contagio cultural, pues la corrección política dominante hoy en día lo hace menos costoso en el corto plazo. Eso explica que, en febrero de 2019, Mac Donald’s anunciara oficialmente que haría obligatorio el entrenamiento sobre sesgo implícito para todo el personal dedicado a reclutar trabajadores. «Sabemos que, para crear una organización diversa, necesitamos desarrollar un entorno de contratación sin sesgos. Al reconocer y mitigar nuestros sesgos inconscientes dentro del proceso de reclutamiento, crearemos una organización dinámica y resistente», dijo Melanie Steinbach, vicepresidente y director de Talentos de McDonald’s Corporate113. De este modo, millones de dólares son gastados en el negocio del sesgo implícito creado al alero de las políticas identitarias y su idea de que Estados Unidos es una sociedad inherentemente opresiva controlada por hombres blancos que, quiéranlo o no, están condenados a ser racistas. Esta noción está tan arraigada que incluso existe un test diseñado por académicos de Harvard en 1998, el Implicit Association Test (IAT), que se ha convertido en el estándar para «probar» el racismo inconsciente en la sociedad estadounidense114. En él, diversas imágenes de rostros blancos y de color o nombres árabes u otros emergen para que la persona que hace el test los asocie con distintas cosas. Según los promotores de este test, el hecho de que la gente tienda por milisegundos a asociar en mayor proporción rostros de color con cosas negativas y blancos con cosas más positivas es prueba irrefutable de racismo inconsciente y discriminación. Sin embargo, el IAT arroja resultados diametralmente opuestos para la misma persona dependiendo del día en que lo tome. En otras palabras, un día se es racista, otro no, lo que hace que el test carezca de la rigurosidad y predictibilidad mínima para ser considerado una herramienta seria. Eso concluyó el estudio más profundo publicado hasta ahora sobre el tema, el cual fue realizado por académicos de las universidades de Wisconsin y Virginia en conjunto con uno de los cocreadores del IAT en Harvard. Tras analizar cuatrocientos veintiséis estudios realizados por veinte años con más de setenta y dos mil personas que tomaron dicha prueba, concluyeron que la relación entre sesgo implícito y conducta discriminatoria es débil y que casi «no hay evidencia» de que cambios en los sesgos de una persona lleven a cambios en su conducta115. En otras palabras, toda la industria dedicada a combatir la discriminación inconsciente se funda en pura ideología.
Esto ya había sido advertido por otros académicos el año 2009 en un paper titulado «Strong Claims and Weak Evidence: Reassessing the Predictive Validity of the IAT» (Reclamos fuertes y evidencia débil: reevaluando la validez predictiva de la IAT) en que los seis coautores concluían sin rodeos que «no hay una relación entre los resultados del IAT y la conducta discriminatoria»116.
A pesar de encontrarse totalmente refutada científicamente, la idea del sesgo implícito sigue teniendo una enorme influencia. En palabras de Heather Mac Donald:
El hecho es que la realidad no sucede. Le pregunté a Anthony Greenwald, uno de los dos cocreadores de la prueba de asociación implícita, ¿me puede dar cualquier ejemplo en cualquier lugar, no solo en la Universidad de Washington, donde enseña, sino en cualquier universidad, de una mujer o un negro candidato calificado de la facultad que no consiguió un trabajo o no fue ascendido debido a un sesgo implícito? Él se negó. Cambió el tema […] no hay ejemplos de que esto suceda. De hecho, la realidad es todo lo contrario. Cualquiera que haya observado cualquier búsqueda de profesores sabe que hay un esfuerzo desesperado para encontrar candidatos calificados competitivamente, negros o femeninos que no hayan sido contratados por instituciones