Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций.
Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника, где компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. И европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, где компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.
Европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.
Для меня наиболее понятным является следующее определение, компетенции – это соответствие характеристик личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Важно, чтобы компетенции были видимыми. Это значит, что не просто тебе сказали, что, например, продавец должен быть коммуникабельным, а показали правильную модель коммуникаций конкретного сотрудника.
Вернусь к определению модели компетенций.
Модель компетенций – это полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.
Есть 3 вида компетенций:
– Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Их много не бывает. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5—7 штук.
– Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей, например «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.
– Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.
Итак, двигаемся дальше, если ты еще не передумал становиться профессиональным тренером)
Кто такой тренер? Стили работы тренера
В данном разделе я опишу такую модель, как треугольник тренера. Это я сделаю для того, чтобы тебя больше не смущал тот вопрос: «А как я буду вести тренинги, если я не эксперт?»
Даю определение тренера. Тренер –