Rynek pracy można podzielić na [Eatwell i in., 1987, s. 87]:
• pierwotny,
• wtórny.
Istnieją dwa kryteria rozróżniania tych rynków. Pierwsze, mniej popularne, wyróżnia rynki ze względu na stałość zatrudnienia. Drugie kryterium spotykane w literaturze ekonomicznej za wyróżnik przyjmuje wysokość płac. To drugie kryterium wydaje się lepiej odzwierciedlać rzeczywistość. Pierwotny rynek pracy obejmuje bowiem zawody najlepiej płatne, dające ich przedstawicielom optymistyczne perspektywy życiowe, stwarzające im możliwości rozwoju. Z kolei wtórny rynek pracy zawiera zawody źle płatne, niestwarzające prawie żadnych szans na polepszenie sytuacji życiowych.
Innym sposobem klasyfikacji rynku pracy jest jego segmentacja. Istnieje kilka przyczyn segmentacji. Po pierwsze, zróżnicowania kompensacyjne wynikające z teorii A. Smitha dopuszczające uwzględnianie przy wyborze pracy czynników pozaekonomicznych. Po drugie, teoria kapitału ludzkiego zakładająca, że ludzie inwestują w siebie po to, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy, w celu objęcia lepszej, wyżej płatnej, posady. Po trzecie, istnieją segmenty rynku pracy, do których dostanie się obwarowane jest szeregiem barier. Mogą to być bariery prawne, blokady wprowadzane przez związki zawodowe, dyskryminacja ze względu na rasę czy płeć. Segmenty rynku pracy powstają również w związku z chwilowymi zróżnicowaniami pojawiającymi się podczas cyklu koniunkturalnego. Kryterium różnicującym, a mającym duże znaczenie na rynku pracy, są również osobiste predyspozycje każdego człowieka, zarówno intelektualne, jak i fizyczne, predestynujące go do wykonywania danego zawodu.
Podstawową cechą rynku pracy wyróżniającą go spośród innych rynków jest fakt, że jest to rynek czynnika produkcji [Kaufman, 1991, s. 10]. Poza tym faktem rynek pracy charakteryzuje się następującymi właściwościami:
• nierozdzielność produktu, usługi pracy od sprzedającego pracownika,
• długoterminowy charakter stosunku pracy,
• heterogeniczność pracy,
• rozbicie rynku pracy na szereg subrynków.
W związku z tym, że nie można oddzielić pracy od wykonującej ją osoby, praca jest niejako „wypożyczana” firmom [McConnel, 1986, s. 2]. Ponadto ogromnego znaczenia nabierają także czynniki pozaekonomiczne, takie jak środowisko pracy, dodatkowe świadczenia zapewniane przez pracodawców, np. dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, możliwość awansu czy szkoleń podnoszących kwalifikacje pracownika. Powoduje to, że wybory pracowników mają inny, o wiele bardziej kompleksowy charakter niż wybory dokonywane przez konsumentów na rynkach produktów.
Z uwagi na ciągle zmieniające się wymogi stawiane przed stanowiskami pracy, a tym samym przed pracownikami, należy umiejętnie rozwijać określone dla danego pracownika kompetencje. Posiadanie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników jest jednym z warunków efektywnego zarządzania przedsiębiorstwem. Efektywne zarządzanie przedsiębiorstwem oznacza natomiast równoległą potrzebę planowania działań w sferze zarządzania zasobami ludzkimi oraz działań związanych z wprowadzaniem zmian techniczno-technologicznych. W planowanych działaniach nie sposób nie uwzględniać rynku pracy, zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego.
2.1.5. Różnice pokoleniowe
Determinantą, którą powinni wziąć pod uwagę pracodawcy w kontekście wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi, są różnice pokoleniowe, jakie w większym lub mniejszym stopniu występują wśród zatrudnionych pracowników. Aktualnie na rynku pracy aktywne są cztery generacje: baby boomers, pokolenie X, Y oraz Z. Choć w literaturze przedmiotu widoczne są zróżnicowane definicje przedziałów wiekowych poszczególnych pokoleń, szczególnie w odniesieniu do pokoleń Y i Z [Dolot, 2018, s. 288–290], często przyjmuje się następujące daty narodzin kolejnych pokoleń [Wiktorowicz, Warwas, 2016, s. 22]:
• baby boomers – 1946–1964,
• pokolenie X – 1965–1979,
• pokolenie Y – 1980–1989,
• pokolenie Z – 1990 i później.
Choć trudno mówić o homogeniczności wszystkich reprezentantów urodzonych na przełomie kilkunastu lat, to jednak uważa się, że zmiany społeczne, ekonomiczne, polityczne, techniczne, technologiczne czy ważne wydarzenia odbijają w pewien sposób piętno na sposobie myślenia i działania osób, które ich doświadczyły. Przykładem może być pojawienie się internetu, a w związku z tym diametralna zmiana w sposobie komunikacji czy dostępie do informacji. Pojawienie się internetu miało wpływ na sposób życia wszystkich jego aktualnych użytkowników, z tym że dla części obecnych pracowników internet jest nieodłącznym i naturalnym elementem życia (gdy się urodzili, już był), a dla części był czynnikiem, który wprowadził wiele zarówno pozytywnych, jak i negatywnych zmian w życiu.
W tym miejscu warto zaznaczyć, że w literaturze przedmiotu istnieje pojęcie zróżnicowania wewnętrznego generacji, które odnosi się do odmiennych cech osób tworzących daną generację, wynikające z różnic indywidualnych (dotyczących np. inteligencji, cech osobowościowych, temperamentu czy zdolności twórczych). Istnieje także pojęcie zróżnicowania zewnętrznego generacji, a zatem cech wyróżniających dane pokolenie na tle innych, występujących u większości przedstawicieli danego pokolenia oraz u mniejszości przedstawicieli pozostałych pokoleń [Lipka, 2017, s. 47].
Zmiany społeczne, ekonomiczne, polityczne, techniczne, technologiczne czy przełomowe wydarzenia charakterystyczne mają wpływ na różnicowanie się poszczególnych pokoleń2. W konsekwencji o pokoleniu baby boomers mówi się, iż jest tym pokoleniem, które żyje, żeby pracować. To osoby, które urodziły się krótko po II wojnie światowej, odczuwały zatem jej negatywne skutki, a także brały udział w odbudowie kraju. Z pewnością istotny wpływ miały na nie kolejne zmiany ustrojowe – zarówno lata gospodarki centralnie planowanej z biernym podejściem do pracy, teoretycznym brakiem bezrobocia, ograniczonością dóbr w sklepach, a później odrodzeniem się gospodarki wolnorynkowej. Reprezentanci pokolenia baby boomers pracowali lub pracują całe życie u jednego pracodawcy, są przyzwyczajeni do pracy w organizacjach, w których istotna jest hierarchia, poszanowanie dla wyższych stanowisk oraz tytułów, a także formalny sposób komunikacji. Biorąc jednak pod uwagę, że większość z nich nie tylko doświadczyła czasów tak burzliwych przemian, ale i konieczności opanowania umiejętności związanych z licznymi zmianami, wydaje się, że jest to pokolenie charakteryzujące się dużą elastycznością, a także (ze względu na wiek) największym doświadczeniem życiowym.
Pokolenie X też nie miało łatwego startu, ze względu na dorastanie w okresie kryzysu gospodarczego lat 70. XX wieku i późniejszych zmian ustrojowych związanych z obaleniem ówczesnych autorytetów i pojawianiem się takich, o których wcześniej nikt by nie pomyślał (np. Jan Paweł II – pierwszy Polak jako głowa Kościoła katolickiego). To pokolenie także uważane jest za lojalne wobec pracodawców, godne zaufania, pracowite i pragmatyczne. Jednak inne jest podejście osób z tego pokolenia do hierarchii – o wiele mniejsze znaczenie przywiązują do autorytetu wynikającego z władzy. Są często pesymistyczni i sceptyczni, nie lubią wielozadaniowości, ich mobilność jest ograniczona.
Pokolenie Y to pokolenie, którego podejście do pracy jest odmienne od wcześniejszych. Choć część z nich pamięta zakupy na kartki, ich dzieciństwo i okres dorastania przypada na okres początków i rozkwitu gospodarki wolnorynkowej. Ich podejście do życia jest optymistyczne, jeśli praca daje im satysfakcję, są skłonni do znaczącego zaangażowania.