Jeden z rozmówców podczas wywiadów stwierdził: „Mówiono o nas, że pyry poznańskie takie oszczędne i teraz wszystkiemu winne. A co my na początku mogli zrobić, że mówili za nas. Oni podstawiali takich głupio-mądrych, co to gadali niby robotnicy”.
Ten szczególnego rodzaju „legalizm” i „trzymanie się prawa „miały swój koniec w listopadzie 1955 r. Okólnik został anulowany. Przed jego unieważnieniem z bonifikaty skorzystało około 600 osób. Po anulowaniu ok. 5 tysięcy. W związku z unieważnieniem okólnika pracownicy HCP zgłosili roszczenie nadpłaty podatku dla pokrzywdzonych. Suma wyniosła około 11 milionów złotych. Załoga W-3 była w tym względzie pokrzywdzona najbardziej.
Społeczne uwarunkowania strajku wiązały się częściowo z fizycznymi oraz ekonomicznymi warunkami pracy. W tym miejscu przyjmujemy jednak, iż podstawowym źródłem konfliktu, jaki zaistniał w HCP, był wadliwy system uprawnień, władzy związanej z technicznymi zadaniami pracy, przyjmowaniem i usuwaniem pracowników, ustalaniem płac i akordów, wprowadzaniem i stosowaniem przepisów dyscyplinarnych.
Usprawnienia w zakładzie pracy stanowią system bardzo złożony. Zaciera on linię podziału na rządzących i podwładnych. W organizacji przedsiębiorstwa istnieją kierownicy różnych szczebli, sztab specjalistów (znajdujących niekiedy miejsce w strukturze władzy przedsiębiorstwa) oraz biurokraci. „Teoria przekazywania uprawnień” wskazuje na władczy charakter biurokratów. Są to członkowie załogi zakładów, którzy wspierają, interesy grupy kierowniczej. Uświadamiają oni sobie jednocześnie swój wzrost ilościowy, czemu towarzyszy poczucie zbyteczności. Służąc elicie władzy, bronią swojej pozycji, stając się bezdusznymi wobec szeregowych pracowników. Badani robotnicy wskazywali wielokrotnie na bezduszność biurokratów, stwarzane przez nich utrudnienia w załatwianiu wszelkich istotnych życiowo problemów.
Hierarchiczny system władzy w HCP nie stanowił układu zamkniętego. Kierownicy zakładów pracy podlegali bowiem kierownikom resortów na szczeblu ministerstw, byli powiązani z wierzchołkami hierarchii rządowej, czyli z tzw. elitą władzy.
Konsekwencję piramidy władzy dla HCP stanowiło centralne planowanie, nieuwzględniające możliwości Zakładów. Nie dopuszczano bowiem do konfrontacji programów przed podjęciem decyzji przez centrum. Istniały wprawdzie dyskusje, np. nad planem pięcioletnim, okazało się jednak, iż wnioski wysunięte przez HCP nie zostały zupełnie uwzględnione. „Zgłaszaliśmy swoje pomysły, latali, mówili, pisali i co się okazało? Na tym się skończyło. Po co tym na górze, aby ktoś myślał inaczej? Może okazać się mądrzejszym i co potem?” – oto wypowiedź jednej z robotnic.
Instytucje pozorne, fikcyjne, usunęły z czasem autentyczne zaangażowanie, pożądane działania. Odgórne narzucanie wielorakich decyzji, zmuszanie do ślepego posłuszeństwa doprowadziły do sytuacji, którą nazywamy totalitarną, etatystyczną. Liczyło się jedynie to, co pochodziło od władzy. O etatyzmie mówimy przecież wówczas, gdy państwo w znacznej mierze kontroluje poszczególne dziedziny życia, gdy działalność państwowa jest scentralizowana oraz wówczas, gdy możliwości kontroli państwa ze strony społeczeństwa są ograniczone. Niektórzy rozmówcy stwierdzali: „Kontrolowano wszystkie dziedziny życia, wszystko było scentralizowane. Centralizm nie dopuszczał do konfrontacji”. „Strajk – była to reakcja na ograniczenie inicjatywy, eliminowanie różnorodności. Góra bała się wielości, wolnej gry sił politycznych. Centralizm, etatyzm musiały do tego doprowadzić. Strajk był nieuchronny. Tak uważali wszyscy w zakładzie”.
Miała tedy miejsce rozbieżność między państwem rozumianym konstytucyjnie a państwem rozumianym w sensie faktycznym.
Rozważmy obecnie problem sposobu rozwiązywania konfliktów w HCP. Chodzi o ciała parlamentarne, powołane do prowadzenia rokowań, instytucje rozjemstwa i arbitrażu oraz przedstawicielstwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Chodzi tu przede wszystkim o taką instytucję jak rady zakładowe. Jedna z opinii: „Kto miał bronić człowieka? Każdy załatwiał swoje interesiki. W radzie to jak przed kierownikiem: przetupywało się z nogi na nogę i miętosiło beret, bo oni patrzyli na człowieka jak na obcego”.
Rady zakładowe miały jedynie charakter ogniwa transmisyjnego pomiędzy dyrekcją realizującą plany centralnie opracowane a załogą. Były one administratorem podpierającym aparat władzy. Nie stanowiły rzeczywistej reprezentacji załogi. Wybór rad zakładowych nie odbywał się demokratycznie. Ich zakres kompetencji był bardzo wąski. Rady stawały się często terenem rozgrywek i kumoterstwa w przydziale mieszkań, zapomóg etc. W badaniach stwierdzono następujące definicje sytuacji: „Rada była tylko zabawą w teatr, w demokrację. Jeszcze bardziej niż teraz, w 1964 r. Ci z góry obsadzali swoimi prawie całą radę”. „Minęło siedem lat i wybory do rady są takie same jak przed rokiem 1956. Istna satyra te niby demokratyczne wybory przedstawicieli, co to mają dbać o interesy pracowników”.
Zauważmy ponadto kilka innych, społecznych elementów w „klimacie” Zakładów. I tak np. specyficznie kształtowały się stosunki między nadzorem a załogą. Nadzór wielokrotnie funkcjonował na drodze awansu politycznego, a nie merytorycznych kompetencji. W związku z tym jego autorytet był w wielu przypadkach niski. Jedna z charakterystyk sytuacji: „U nas kilku było kierownikami, co to mieli chyba tylko podstawówki skończone. Na czym on się znał? Podlizywał się dyrektorowi i wszystko spędzał na nas. Do nas mówił, że wszystkiemu dyrektor był winien. Ale za to był ze skrystalizowanym światopoglądem. To się liczyło. Ten światopogląd to dobre łokcie”.
Wypowiedź powyższa wskazuje nie tylko na brak lojalności wobec robotników i czynienie z nich osób wszystkiemu winnych, brak kompetencji i szczególne kryteria doboru kadry kierowniczej. Ukazuje także wadliwą informację w Zakładach. Sprzyjało to pojawianiu się plotek, np. na temat zarobków osób zatrudnionych w nadzorze. O nadzorze, pracownikach biurowych, mówiło się, że robią mało, aby „nie zbrukać białych mankietów koszul”, a zarabiają dużo. „Czy taki normowszczyk myślał o tym, jak bardzo bolą nogi i grzbiet? On miał czyste ręce, był wypoczęty i płacono mu za myślenie, jak z nas wyżyłować najwięcej roboty”.
O klimacie społecznym zakładu decydowały także sprawy organizacyjne, związane z czasem pracy (obsadzaniem poszczególnych zmian) oraz przydziałem pracy. Robotnicy pracujący po południu oraz w nocy byli z reguły niezadowoleni. Niesprawiedliwy przydział pracy uwidaczniał się wielokrotnie, gdy groziło tzw. postojowe przy brakach w zaopatrzeniu w prefabrykaty. Niektórzy pracownicy posiadali przywilej korzystniejszego przydziału pracy. Uważano za takich m.in. osoby partyjne. Wstąpienie do partii oceniali niektórzy jako swego rodzaju kontrakt ubezpieczeniowy. Zauważano: „Owszem, są wśród partyjnych również niezwykle porządni ludzie. Bardzo ich cenię, że pragną sprawiedliwości. Faktycznie to jednak dyktatura, ale nie robotników, tylko biurokratów […]”.
Niezadowolenie z ekonomicznych warunków życia, sposobu zorganizowania społeczeństwa, polityki personalnej, dostępu do dóbr społecznie cenionych, pogwałcenie ludzkiej i pracowniczej godności, troszczenie się przez rządzących o własne interesy, bezduszność, zła wola oburzały wszystkich, którzy byli pokrzywdzeni.
Robotnikom towarzyszyło przekonanie o nieliczeniu się z ich zdaniem, o traktowaniu ich jedynie jako siły roboczej. Na próby nacisku do stałego zwiększania wysiłku fizycznego zareagowali oporem. Siła oporu była niejako proporcjonalna do stopnia utraty swobody oraz zagrożenia możliwości decydowania o sobie.
Narastające