Сотрудник при таком блиц-опросе как правило начинал с формальных ответов, но далее уже не сдерживался и выкладывал всю свою боль и негодование по поводу «бардака» в организации бизнес-процессов, «слабости» руководства, отсутствии перспектив и вообще неоцененности своей работы в компании.
Формирование такого эмоционального фона – это также важный шаг в данном деле. Когда человек «на эмоциях», то ему сложнее критически мыслить и трезво оценивать ситуацию. Кроме того, на этом этапе я формировал в разговоре четкую «негативную позицию» сотрудника по отношению к компании и руководству. По сути я формировал видимый, аргументированный разрыв между сотрудником и компанией.
В развитие позиции сотрудника при таком уровне его (её) неудовлетворённости я предлагал ему прекратить трудовые отношения с компанией. «Действительно» – говорил я, «зачем нам мучить друг друга». «Ваша позиция понятная и мы её не оспариваем, просто она расходится с позицией компании. Это не плохо и не хорошо. Это означает, что нам далее лучше идти разными дорогами». После озвучивания такой точки зрения у сотрудника начиналась стадия отрицания и гнева.
Эмоциональный фон возрастал, и сотрудник себя с трудом контролировал, многие кричали о том, что потратили годы жизни на компанию и нельзя вот так вот брать и выбрасывать человека за борт.
Бывали и такие, кто наоборот зажимался и пытался «держать себя в руках». Но эмоциональная энергия очень сильна и разрушительна. Длительный период времени люди не способны находиться под её влиянием. Когда я замечал на лицах сотрудников усталость, опустошённость от нервного перевозбуждения, то я переходил к стадии торга.
Я фиксировал тот факт, что компания расстаётся с сотрудником и предлагает ему уволиться по соглашению сторон. Согласно п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора с работником может быть соглашение сторон2. Данный документ оформляется как дополнительное соглашение к трудовому договору. И в нём как раз описываются условия для прекращения трудового договора. К ним относятся дата окончания трудового договора, а также размер дополнительной денежной компенсации – так называемый «золотой парашют». В любой компании есть неписанное правило о размере «золотого парашюта».
В компании СанИнбев это было 2 средних заработка сотрудника. Эти 2 заработка в качестве денежной компенсации увольнения я и предлагал сотруднику. Торга по размеру компенсации как правило не было, а вот по датам увольнения были обсуждения. Некоторые сотрудники соглашались уволиться «хоть завтрашним днём», а кто-то просил доработать до конца месяца, чтобы получить полную зарплату за месяц. Как правило я принимал все условия увольняемого,