Nuestra sugerencia, en todos los casos, será utilizar un método específico para la formación de personas, tanto en conocimientos como en competencias. A este método lo hemos denominado codesarrollo. Implica la realización de una serie de acciones concretas que, de manera conjunta, realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus capacidades. El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de codesarrollo; 2) seguimiento; 3) segundo taller de codesarrollo.
En resumen, por ser la temática que nos preocupa tan amplia, se han preparado dos obras, la que usted tiene en sus manos en este momento, Construyendo talento, y otra, complementaria de esta: Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje, en la cual nos ocupamos de las actividades formativas. A través de siete capítulos se ven los siguientes aspectos:
• Desarrollo de personas fuera del trabajo
• Las buenas prácticas en formación
• Modelo organizacional de formación
• El codesarrollo es un método de aprendizaje
• Codesarrollo. La importancia del diseño
• Caminos para poner en práctica el codesarrollo
• Codesarrollo, estrategia y cambio cultural
Estructura de la obra Construyendo talento
Para una eficaz puesta en marcha de acciones tendientes al desarrollo de las personas en el ámbito de la organización, hemos diseñado una serie de procedimientos orientados a que, de manera coordinada y en relación con la estrategia organizacional, sea posible encaminar el desarrollo de todos los colaboradores.
Para lograr lo antedicho, cada organización evaluará los programas más adecuados según sus circunstancias. Una organización podrá implementar uno, varios o todos a la vez. Dependerá de su complejidad y tamaño y, desde ya, de sus necesidades y objetivos estratégicos.
Los programas que el lector podrá ver en esta obra tendrán mayor eficacia y efectividad si la organización ha definido un modelo de competencias que refleje su visión y planes futuros. Los programas de desarrollo de personas, además de considerar los conocimientos necesarios, deberán tener en cuenta los planes estratégicos y los valores asumidos por la organización de cara al futuro. La historia debe ser considerada, pero los planes siempre son para alcanzar un desempeño superior en un tiempo por venir.
La estructura de esta obra puede visualizarse en el gráfico siguiente, que el lector encontrará al inicio de cada una de las cuatro partes en las que se divide este trabajo.
La temática del libro se completa con cuatro anexos. En el primero de ellos, que hemos denominado Glosario, se presentan algunas definiciones relacionadas con los temas tratados. En la disciplina que nos convoca, los Recursos Humanos, existe una profusión de términos que, muchas veces, son usados con diferente significado. Por esta razón, y para dar a cada uno de ellos un significado preciso, hemos incorporado esta sección con términos a los cuales hemos asignado su correspondiente definición. Por lo tanto, cada vez que estos sean utilizados su significado se corresponderá con esa definición y no con otra.
Además, se han incorporado otros apartados: el Anexo II, donde, a modo de estado del arte, se presentan autores que han tratado la temática desde diferentes vertientes; el Anexo III, en el cual se describen otras obras de la autora sobre formación y desarrollo de personas; y por último, el Anexo IV, donde se explican sintéticamente las herramientas diseñadas con el propósito de la puesta en práctica de los temas tratados en esta obra.
Las diferentes partes mencionadas, a su vez, se dividen en capítulos, según el cuadro siguiente:
| Partes de la obra | Capítulos |
| I. Buenas prácticas | 01. Desarrollo del talento dentro de la organización |
| 02. Cómo medir y evaluar las capacidades | |
| 03. Cómo elegir entre varias opciones | |
| II. Sucesión y promociones | 04. Planes de sucesión |
| 05. Diagramas de reemplazo | |
| 06. Carrera gerencial y especialista | |
| 07. Planes individuales para alcanzar un nivel superior | |
| III. Programas de desarrollo | 08. Planes de carrera |
| 09. Plan de jóvenes profesionales | |
| 10. Personas clave | |
| 11. Planes individuales para crear talento | |
| IV. Entrenamiento | 12. Mentoring |
| 13. Entrenamiento experto | |
| 14. Jefe entrenador | |
| 15. Cómo transferir cultura a través de los programas para jefes | |
| Anexos | I. Glosario |
| II. Cómo tratan otros autores la temática desarrollo de personas dentro de la organización | |
| III. Libros de Martha Alles sobre formación y desarrollo de personas | |
| IV. Herramientas de la Metodología Martha Alles Capital Humano para Construyendo talento |
Por último, para el lector que es docente en temas relacionados con esta obra, lo invitamos a visitar la Sala de profesores del sitio www.xcompetencias.com.
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Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado:
• Casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados.
• Material de apoyo para el dictado de clases.
Los profesores que hayan adoptado esta obra para sus cursos, tanto de grado como de posgrado, pueden solicitar de manera gratuita las obras:
• Construyendo talento. casos
• Construyendo talento. clases
Únicamente disponibles en formato digital, en nuestro sitio: www.xcompetencias.com, en la exclusiva Sala de profesores, o bien escribiendo a: [email protected].
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1. El País, periódico español, en su edición argentina, del día 20 de octubre de 2007.
2. Peter, Laurence J. El principio de Peter. Plaza & Janés Editores, 1998.
Parte I
Buenas prácticas
Parte I
Buenas prácticas
Se denomina buenas prácticas a los métodos de trabajo que adoptan las organizaciones para desempeñarse adecuadamente. Por lo tanto, no hacen referencia a teoría en un sentido puro, sino que describen los métodos de trabajo deseables, aquellos que representan la mejor manera de hacer las cosas en un determinado tema o aspecto. En esta obra se verá un amplio abanico de programas y temas; algunos más utilizados que otros. Unos son de mayor aplicación en empresas de gran tamaño y no así en otras con un reducido número de colaboradores.
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