Бессмысленно заниматься «латанием дыр» – необходимо попытаться провести изменения системно, но не революционно, а маленькими шажками. Необходимо сформировать команду, которая и создает внутренний образ компании. Прежде всего потребуется разработать и внедрить систему роста и развития персонала (профессионального и карьерного). Включить в нее надо наиболее ценных и опытных работников, которые и станут ядром команды. Затем для них же надо разработать систему удержания в компании – так называемые «золотые наручники». Это могут быть разные программы медицинского и пенсионного страхования, кредитования обучения и т. д. затем потребуется внедрить объективную и справедливую систему стимулирования для всех работников. Причем стимулирование должно быть как материального, так и нематериального характера. На последнем аспекте целесообразно сделать особый акцент. Для проведения изменений понадобится эффективная система внутрикорпоративного PR или управления внутренними коммуникациями в компании. Эта система должна оказывать воздействие на любого работника с момента его прибытия на фирму в качестве претендента на вакантное рабочее место и приема на работу и вплоть до его возможного увольнения. Система должна содержать описание политики взаимоотношений по линиям «компания – работники», «начальники – подчиненные», «работники подразделений – коллеги». Служба по персоналу или профильный отдел PR должны управлять внутренней информационной средой, быть первоисточниками информации для остальных работников. Не следует забывать, что именно неформальные и, как правило, негативные коммуникации между работниками (так называемое «сарафанное радио») являются питательной средой для увеличения текучести кадров.
Важно дать возможность работникам не просто работать, но работать именно с ощущением причастности к стратегическим целям своей компании.
Не следует также забывать о том, что для вновь принятых работников важна адаптация на фирме. Это тоже должна быть определенная система. Новому работнику необходимо познакомиться с новыми для него людьми, производимой или продаваемой продукцией, системой продаж и т. д. За непродолжительный период у него должно сформироваться положительное отношение к организации, своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких показателей данного работника в будущем. Несмотря на всю важность этого процесса, на большинстве российских фирм нет работников (не говоря уже о специалистах), которые отвечали бы за адаптацию новичков. Да и самой системы адаптации как таковой в фирмах,