Общее количество часов, которое работник обязан отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются также часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода. Этот период, известный как учетный период, обычно составляет четыре недели.
Такие графики предусматривают накопление избытка отработанных часов (в известных пределах) или же их дефицит, который переносится в следующий учетный период. Часы также начисляются в случае болезни или праздничных дней.
При внедрении графиков гибкого рабочего времени необходим предварительный диалог обеих сторон (работодателя и работников) с участием профсоюзов. Они должны установить: является этот режим добровольным или обязательным; какая система учета прихода на работу и ухода с нее будет использована (например, электронная); как учитываются случаи болезни, невыхода на работу или опозданий; методику выявления эффективности этих режимов.
После того как будут выяснены все обстоятельства, вводится испытательный период, длящийся, как правило, три месяца, для выявления и устранения возникающих проблем.
Эта организация рабочего времени имеет как достоинства, так и недостатки. В первом случае работники обладают большей свободой в процессе сочетания производственных и личных потребностей, не попадают в дорожные пробки во время обычного часа пик, улучшается также моральный климат в коллективе, уменьшается количество прогулов и опозданий на работу. Во втором случае возрастают административные издержки, увеличиваются дополнительные затраты на электричество и отопление.
Гибкое рабочее время удобно для тех, у кого есть постоянные обязательства во время рабочего дня (привести ребенка в школу или забрать его из школы), кому необходим дополнительный свободный день.
Формой гибкого регулирования является также неполное рабочее время, под которым понимается время, в течение которого работник работает в неделю меньшее количество часов (например, два дня в неделю; десять дней в течение четырех недель; два дня в одну неделю и три дня – в каждую последующую), определяемое в сравнении с нормальной продолжительностью рабочего времени.
Такой вид рабочего времени удобен для тех работников, у которых акцент в жизни смещен с работы на другие интересы, но кто все-таки хочет продолжать работу. Подчеркнем, что работник на условиях частичной занятости имеет, соответственно, и меньшее вознаграждение за труд, которое рассчитывается пропорционально в зависимости от количества рабочих часов или дней.
Неполное рабочее время нельзя рассматривать как форму гибкости правового рабочего времени, если работник претендует на работу на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, а работодатель вынуждает осуществлять