HR-конструктор. Кадровая лидогенерация «под ключ». Евгений Бобров

на вакансии очень мало, а релевантных кандидатов – еще меньше? Те, кого удалось трудоустроить, уходят еще до окончания испытательного срока? Если лояльность имеющихся сотрудников понемногу падает, а новые не понимают, чем вы ценны как работодатель – это сигнал к началу мероприятий по репутационному маркетингу.

      – Определение целевой аудитории.

      Самое важное при составлении предложения – понять, на кого ориентировано ваше предложение. Недостаточно описать целевую аудиторию по половозрастному признаку: например, «женщины в возрасте 25—40 лет» – слишком общее определение.

      Попробуйте составить портрет кандидата, ответив на следующие вопросы:

      – Кто ваш соискатель?

      – Какой у него образ жизни, увлечения и хобби?

      – Что является для него ценностью?

      – Есть ли у него семья и дети?

      – Какие у него краткосрочные и долгосрочные цели в жизни?

      Чем точнее вы опишете своего идеального кандидата, тем лучше и качественнее будет ваше предложение.

      Вариант (шаблон):

      Финансовый консультант в отделение банка.

      Цель: привлечь новых сотрудников, участвующих в финансовых олимпиадах для экспертов.

      Триггер цели: возможность участвовать в финансовых олимпиадах на работе, бесплатно пользоваться всеми учебными ресурсами и посещать тренинги по повышению квалификации, представлять банк на внешних финансовых мероприятиях.