Zeitschrift Polizei & Wissenschaft. Группа авторов

Bild. So korrelieren die Skalen des AVEM, die dem Arbeitsengagement zugeordnet werden, signifikant mit der Skala Herausforderung und zum Teil mit den Fähigkeitsüberzeugungen. Eine zu erwartende negative Korrelation mit den extrinsischen Faktoren erreicht aber nur für die Skala Sicherheit und Bezahlung ein signifikantes Niveau. Die zum Teil nicht konsistenten Zusammenhänge zwischen den Skalen des BEWPOL und des AVEM könnten darauf zurückzuführen sein, dass die angehenden Polizeibeamtinnen und -beamten noch am Beginn ihrer Ausbildung stehen und noch keinen vertieften Eindruck von ihrem Wahlberuf haben. Zudem beziehen sich einige der Items des AVEM ausdrücklich auf Erfahrungen und Erlebnisse im Beruf. Diese sind aber bei den Befragten nur in Ansätzen vorhanden. Die mangelnden Berufserfahrungen werden so möglicherweise noch durch die Vorstellung, die von dem Beruf vorherrscht, ersetzt. Das wird auch durch die sehr deutliche signifikante Korrelation zwischen der Lebenszufriedenheit und dem Charakter der Tätigkeit deutlich. Dies mag daran liegen, dass die angehenden Polizeibeamten ein bestimmtes Bild von dem Beruf vor Augen haben, das mit ihrer Lebensplanung und ihren Erwartungen im Einklang steht.

       Limitationen und Ausblick

      Einschränkend ist darauf hinzuweisen, dass die Ergebnisse der Untersuchung lediglich auf Selbsteinschätzungen beruhen und Verzerrungen somit nicht ausgeschlossen werden können. In Untersuchungen, die ebenfalls Selbstberichtsverfahren verwendeten, zeigte sich regelmäßig eine Präferenz für die intrinsischen und somit eher sozial erwünschten Motivationen für die Wahl des Berufs (z. B. Pohlmann & Möller, 2010). Darüber hinaus werden lediglich explizite Motive erfragt, die nur die Vorstellung der Person von ihren handlungsleitenden Motiven dokumentieren. Diese Motive müssen aber nicht mit den impliziten Motiven übereinstimmen, die nichtsprachlich repräsentiert sind und sich mit Methoden, die Selbstberichte nutzen, nicht erfassen lassen. Diese ließen sich allenfalls mit projektiven oder semi-projektiven Verfahren messen beziehungsweise verstehen (Brunstein, 2018).

      In Folgestudien soll überprüft werden, welchen Einfluss die unterschiedlichen Motivationen auf die Motivations- und Kompetenzentwicklung sowie die Stressresistenz und Resilienz haben. In Eccles et al. Ausgestaltung der Erwartungs-Wert-Theorie sind der Wert, den man einer Aufgabe zumisst, und die Fähigkeitsüberzeugung die wichtigsten Prädiktoren für die Wahl einer Aufgabe. So haben sich in Bezug auf akademische Laufbahnen und Leistungen Motive der Wertkomponente besonders als Prädiktor für die Wahl und die Fähigkeitsüberzeugung als Prädiktor für die Leistung erwiesen (Wigfield & Eccles, 2000).

      Aus der Berufswahlforschung von Lehrerinnen und Lehrern ist bekannt, dass einerseits Personen, die vornehmlich aus idealistischen Gründen heraus den Beruf gewählt haben, mit höherer Wahrscheinlichkeit desillusioniert werden und ein höheres Risiko für die Entwicklung von Belastungssymptomen haben (Pohlmann & Möller, 2010). Andererseits scheinen auch extrinsische Motive für die Berufswahl im Hinblick auf die Resilienz eher ungünstig zu sein (Lohbeck, 2018). So könnte das Instrument dazu beitragen, günstige und ungünstige Motivstrukturen für die Berufswahl im Hinblick auf die zu erwartende Leistung, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit frühzeitig zu erkennen. Um derartige Zusammenhänge im Polizeiberuf analysieren zu können, sind weitere, insbesondere längsschnittlich angelegte Untersuchungen erforderlich. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen könnten zur Verbesserung der Eignungsdiagnostik für den Polizeiberuf beitragen. So könnten einerseits Verfahren zur Selbstselektion entwickelt werden, mit denen Interessenten frühzeitig ihre persönlichen Motivationen für den Beruf klären können. Andererseits kann das Wissen um die Berufswahlmotivationen helfen, den Bedürfnissen der angehenden Polizeibeamten in der Ausbildung und in der anschließenden polizeilichen Praxis besser Rechnung zu tragen, um so als attraktiver Arbeitgeber qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen, Abbrecherquoten zu verringern und die Arbeitsmotivation zu erhalten (Groß, 2003; Kretschmer, 2019; Rauber, 2013). Für entsprechende Untersuchungen liegt mit dem BEWAPOL ein Instrument vor, das theoretisch fundiert ist und gute Testeigenschaften aufweist.

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