Unternehmenskauf bei der GmbH. Stephan Ulrich. Читать онлайн. Newlib. NEWLIB.NET

Автор: Stephan Ulrich
Издательство: Bookwire
Серия: C.F. Müller Wirtschaftsrecht
Жанр произведения:
Год издания: 0
isbn: 9783811456440
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oder an internationale Organisationen übermittelt (Art. 44–50 DS-GVO)?

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      In diesem Fall ist zu prüfen, ob die Kommission hinsichtlich des Datenempfängers ein angemessenes Schutzniveau festgestellt hat.

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      Anmerkungen

       [1]

      Von Busekist/Timmerbeil CCZ, 2013, 225, die eine datenschutzrechtliche Due Diligence als Teil einer Compliance Due Diligence ansehen.

       [2]

      Gierschmann/Schlender/Stentzel/Veil/Assion/Nolte/Veil Art. 6 Rn. 248.

       [3]

      Gola/Schulz Art. 6 Rn. 261; Leinekugel/Weigel GmbHR 2015, 393, 399.

       [4]

      Gola/Schulz Art. 6 Rn. 260.

       [5]

      Zu dieser Problematik vgl. Punte/Rode DB 2018 (Heft 36), 2161.

       [6]

      Beck‘sches M&A-Handbuch/Uwer/Jungkind § 77 Rn. 17, die Datenschutz als eigenständiges Due Diligence-Gebiet auffassen.

       [7]

      Kühling/Buchner/Maschmann Art. 88 DS-GVO Rn. 21.

       [8]

      Beisel/Klumpp/Beisel Kap. 2 Rn. 21; vgl. zur Problematik des § 51a GmbHG ebenso 3. Kap. unter Rn. 26.

       [9]

      Vgl. zum Streitstand und zur a.A. insbesondere Leinekugel/Weigel GmbHR 2015, 393.

       [10]

      Beisel/Klumpp/Beisel Kap. 2 Rn. 23.

       [11]

      Gola/Schulz Art. 6 Rn. 263.

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      Die arbeitsrechtliche Due Diligence soll Auskunft über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Strukturen und Verpflichtungen geben, die den Erwerber nach der Transaktion treffen.

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      Dabei sollten zum einen die sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesamtzusagen, betrieblichen Übungen, Arbeitsverträgen, und anderen Rechtsinstituten ergebenden Verpflichtungen, insbesondere Gehaltsansprüche und betriebliche Altersversorgungen erfasst werden. Zum anderen sollten mittelbare Faktoren wie Versetzungsklauseln, besondere Kündigungsschutz- und Standortsicherungsklauseln, Wettbewerbsverbote, etc., die für spätere Umstrukturierungen oder Personalabbau von Bedeutung sein können, berücksichtigt werden.

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      Ausgangspunkt der arbeitsrechtlichen Due Diligence ist die Durchsicht sämtlicher anwendbarer Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeits- und Anstellungsverträge unter Herausarbeitung von Laufzeit, Vergütungsformen und -höhe, Gratifikationen, Kündigungsfristen, Kündigungsschutzklauseln, nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sowie Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen. Soweit die Durchsicht der einzelnen Arbeitsverträge eine zu große Arbeitsbelastung darstellt, sollten zumindest exemplarisch die Musterarbeitsverträge ausgewertet werden. In Bezug auf die Entlohnung sollten die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf die Anwendbarkeit und die Einhaltung gesetzlicher oder tarifvertraglicher Mindestlöhne überprüft werden, um Gehalts-, Steuer- und Beitragsnachforderungen ausschließen bzw. Nachforderungsrisiken identifizieren zu können. Von großer wirtschaftlicher Bedeutung ist ferner eine Auflistung über Art und Umfang bestehender Pensionsverpflichtungen. Zudem empfiehlt sich eine Erfassung besonderer Arbeitnehmergruppen (Sonderkündigungsschutz, Altersteilzeit, Elternzeit). Befindet sich das Zielobjekt in einem Umstrukturierungsprozess, werden zudem mögliche Sozialplanverpflichtungen und laufende bzw. drohende Kündigungsschutzprozesse relevant.

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      Im Übrigen können sich je nach Struktur des Zielunternehmens arbeitsrechtliche Sonderrisiken ergeben, die zu prüfen sind. Operiert das Zielunternehmen z.B. mit Nachunternehmern, kann es wegen der Haftungstatbestände nach § 13 MiLoG und § 14 AEntG angezeigt sein, sich Gewissheit über die Einhaltung bestehender Mindestlöhne bei den eingesetzten Nachunternehmen zu verschaffen. Soweit der Veräußerer freie Mitarbeiter, Leiharbeitnehmer, Selbstständige sowie arbeitnehmerähnliche Personen einsetzt, sollten zudem die arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Risiken einer Scheinselbstständigkeit untersucht werden. Ferner kann es sinnvoll sein, die letzten Prüfungsbescheide der Sozialversicherungsträger und Finanzämter zu sichten, um das Risiko evtl. Nachzahlungsverpflichtungen einschätzen zu können.

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