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Bei der Berechnung der von dem Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer sind nicht nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren Arbeitsverhältnis aufgrund von betriebsbedingten Kündigungen des Arbeitgebers endet, sondern auch solche, die sich auf Veranlassung des Arbeitgebers zum Abschluss von Aufhebungsverträgen bzw. Eigenkündigungen entschließen.[109] Entscheidend ist hierbei, ob der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers davon ausgehen durfte, mit der eigenen Initiative nur der notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers zuvor zu kommen.[110] Eine Eigenkündigung ist in der Regel dann durch eine geplante Betriebsänderung veranlasst, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr.[111]
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Nicht mitzuzählen sind Arbeitnehmer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen entlassen werden oder deren Arbeitsverhältnis infolge Fristablauf enden.[112]
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Eine Betriebseinschränkung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber lediglich bekannt gibt, dass er in der nächsten Zeit das Personal durch natürliche Fluktuation, Verzicht auf Neueinstellungen und Unterlassen von Ausbildungsaktivitäten reduzieren möchte. Eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG verlangt die Planung konkreter Änderungen für bestehende Arbeitsverhältnisse. Daran fehlt es bei dieser Form von Personalplanung.[113] (Noch) keine Betriebsänderung beinhaltet auch die Unternehmerentscheidung, ein Nachfolgeprodukt im Ausland fertigen zu lassen.[114]
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Anknüpfungspunkt für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist die Planung des Arbeitgebers. Bei einem stufenweisen Personalabbau ist daher entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht (vgl. dazu bereits Rn. 28).[115] Führt der Arbeitgeber zunächst die beabsichtigten Entlassungen durch, die allein noch keine Betriebsänderung darstellen, und fasst er erst danach auf Grund neuer Umstände den Entschluss zu weiteren Entlassungen, sind die Entlassungswellen mitbestimmungsrechtlich nicht zusammenzurechnen.[116]
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In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Mitbestimmung grundsätzlich stattfinden soll, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist.[117] Allein der Umstand, dass es nachträglich zu weiteren Entlassungen kommt, führt daher nicht per se zu einer Zusammenrechnung.[118] Die bei einer neuen Planung bereits durchgeführten Maßnahmen sind für die Mitbestimmungsrechte nach § 111 BetrVG grundsätzlich ohne Belang.[119] Das gilt auch für die Sozialplanpflichtigkeit einer Maßnahme.[120]
e) Betriebsverlegung
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Unter der Verlegung eines Betriebs versteht man jede wesentliche Veränderung der örtlichen Lage des Betriebs oder Betriebsteils unter Weiterbeschäftigung der gesamten oder des größeren Teils der Belegschaft.[121] Nur geringfügige Veränderungen der örtlichen Lage scheiden aus, etwa der Umzug in einem Gebäude oder in ein Gebäude in der Nähe der alten Betriebsstätte (Umzug auf die andere Straßenseite).[122] Ausreichend ist nach der Rechtsprechung hingegen eine Verlegung des Betriebs vom Zentrum einer Großstadt an den Stadtrand mit 4,3 km Entfernung[123] oder bei einem Umzug innerhalb einer Großstadt ein Entfernungsunterschied von 5,5 km.[124] Eine Anwendung des § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG auf Betriebe, die ihren Standort ohnehin ständig wechseln scheidet aus (z.B. Wanderzirkus, Baustellen etc.).[125]
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Werden Teile der Belegschaft am neuen Standort nicht weiterbeschäftigt, ist die Betriebsverlegung von der Betriebsstilllegung abzugrenzen. Nach Ansicht des BAG stellt eine erhebliche räumliche Verlegung des Betriebs eine Betriebsstilllegung dar, wenn die alte Betriebsgemeinschaft tatsächlich rechtsbeständig aufgelöst wird und der Aufbau einer im Wesentlichen neuen Betriebsgemeinschaft am neuen Betriebssitz erfolgt.[126]
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Bei einer Verlegung an einen „räumlich weit entfernten“ Ort i.S.d. § 4 Abs. 1 BetrVG ist in der Regel von einer Betriebsschließung auszugehen.[127] Es handelt sich dann um eine Stilllegung mit anschließender Neuerrichtung.[128] Die Abgrenzung hat in erster Linie Bedeutung für die mögliche Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats (bei einer Stilllegung), die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen sowie zugleich den Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 Abs. 4 KSchG, weshalb Betriebsräte in der Praxis häufig darauf bestehen, dass der Interessenausgleich von einer Verlegung spricht, nicht von einer Stilllegung. Richtigerweise ist auch in solchen Fällen stets zu prüfen, ob die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft durch die Maßnahmen aufgelöst wird, oder nicht. Im Falle einer Verlagerung ins Ausland ist nach zutreffender Ansicht stets von einer Stilllegung auszugehen.[129]
aa) Zusammenschluss
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Der Zusammenschluss von Betrieben i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG ist dann zu bejahen, wenn durch Änderungen auf der betrieblichen Ebene zwei Betriebe zu einem verbunden werden, beide also ihre Identität verlieren und gemeinsam einen neuen Betrieb bilden.[130] In diesem Fall ist zuständiger Verhandlungspartner regelmäßig der Gesamtbetriebsrat bzw. der Konzernbetriebsrat, wenn die Betriebe verschiedenen Unternehmen desselben Konzerns angehören.[131]
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Ein Zusammenschluss liegt zudem dann vor, wenn ein Betrieb unter Verlust seiner Identität durch einen anderen aufgenommen wird[132]
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In beiden Fällen (Zusammenführung oder Aufnahme durch einen anderen Betrieb) kommt es entscheidend darauf an, ob sich die Leitungsorganisation entsprechend ändert und die Betriebsidentität im Zuge der Übertragung bzw. der Zusammenführung erhalten bleibt, oder nicht.[133]
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Gehören die beiden Betriebe unterschiedlichen Unternehmen an, kommt es für die Bejahung eines Zusammenschlusses i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG darauf an, ob eine einheitliche Leitung etabliert wird. Dann entsteht ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).[134] Erforderlich ist eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten[135]. Eine Verschmelzung zweier Unternehmen fällt als solche nicht unter § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG, es sei denn, sie hätte Auswirkungen auch auf der betrieblichen Ebene[136].
bb) Spaltung
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Eine Spaltung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch die Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen.[137] In Fällen der Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst. Der Betriebsrat erhält unter den Voraussetzungen des § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine zeitlich befristetes Übergangsmandat in den Betriebsteilen und behält nach § 21b BetrVG ein Restmandat für den Ursprungsbetrieb.[138] In Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Sein Betriebsrat bleibt im Amt und hat hinsichtlich der Abspaltung nach §§ 111 ff. BetrVG mitzubestimmen. Für die abgespaltenen Teile hat er, sofern die Voraussetzungen des § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegen, ein zeitlich befristetes Übergangsmandat (vgl. dazu auch Rn. 360).[139]
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