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1. Teil Ermittlungen im Unternehmen › 7. Kapitel Ermittlungen und Beweissicherungen – Personenbefragungen
7. Kapitel Ermittlungen und Beweissicherungen – Personenbefragungen
Inhaltsverzeichnis
I. Grundlagen – Rahmenbedingungen für eine Personenbefragung
III. Arbeitsrechtliche Grenzen
Literatur:
Arntzen Vernehmungspsychologie, 3. Aufl. 2008; Bender/Nack/Treuer Tatsachenfeststellung vor Gericht, 4. Aufl. 2014; du Cann The Art of the Advocate, 1986; Evans Advocacy at the Bar, 1985; Greuel Zeugenvernehmung, in Volbert/Steller, Handbuch der Rechtspsychologie, 2008, Bd. 9, S. 221; Gaul/Schmidt-Lauber Die ordnungsgemäße Anhörung vor Verdachtskündigung, ArbRB 2012; Greuel/Fabian/Stadler Psychologie der Zeugenaussage, 1997; Hermanutz/Litzke Vernehmung in Theorie und Praxis, 2. Aufl. 2009; Jansen Zeuge und Aussagepsychologie, 2. Aufl. 2012; dies. Technik der Zeugenvernehmung, in Widmaier/E.Müller/Schlothauer, MAH Strafverteidigung, 2. Aufl. 2014, S. 1453; Köhnken Psychologische Begutachtung von Aussagen, in Widmaier/E.Müller/Schlothauer, MAH Strafverteidigung, 2. Aufl. 2014, S. 2267; Küttner Personalbuch, 22. Aufl. 2015; Loftus/Palmer Reconstruction of automobile destruction: an example of the interaction between language and memory, Journal of Verbal Learning and Verbal Behaviour, 13 (1974), 585; Milne/Bull Psychologie der Vernehmung, 2003; Mohrbach Methoden der Ermittlungsvernehmung und des aussagepsychologischen Explorationsgesprächs, in Deckers/Köhnken, Die Erhebung von Zeugenaussagen im Strafprozess, 2014, S. 157; Munkman The Technique of Advocacy, 1986; Nack Aussagebeurteilung und Beweiswürdigung, in Ziegert, Grundlagen der Strafverteidigung, 2000, S. 250; Nagler Vernehmungspsychologie: Warum Personen sich bei der Vernehmung nicht an das erinnern können, was sie wissen, StV 1983, 211; Prüfer Sachverhaltsermittlung durch Spurenauswertung und Zeugenbefragung am Beispiel des Schwurgerichtsprozesses – Chancen, Fehler und Versäumnisse der Verteidigung, StV 1993, 602; Püschel Zur Vernehmung der Auskunftsperson in der Hauptverhandlung aus Sicht der Verteidigung, in Deckers/Köhnen, Die Erhebung von Zeugenaussagen im Strafprozess, 2007, S. 223; Roggenwallner/Pröbstl Vernehmungscoaching, 2008; Salditt Der Verteidiger vernimmt Zeugen – was britische Handbücher raten, StV 1988, 451; ders. Die Befragung von Zeugen durch den Verteidiger, StraFo 1992, 51; Staake Die Gestaltung der Vernehmung einer Auskunftsperson in der Hauptverhandlung durch den Tatrichter, in Deckers/Köhnen, Die Erhebung von Zeugenaussagen im Strafprozess, 2007, S. 213; Undeutsch Handbuch der Psychologie, 1967, Bd. 11; Wendler Die Vernehmung der Auskunftsperson in der Hauptverhandlung aus richterlicher Sicht, in Deckers/Köhnen, Die Erhebung von Zeugenaussagen im Strafprozess, 2007, S. 188; Wendler/Hoffmann Technik und Taktik der Befragung im Gerichtsverfahren, 2009.
1. Teil Ermittlungen im Unternehmen › 7. Kapitel Ermittlungen und Beweissicherungen – Personenbefragungen › I. Grundlagen – Rahmenbedingungen für eine Personenbefragung
a) Warum ist ein Interview überhaupt erforderlich?
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Personenbefragungen gehören zu dem alltäglichen Handwerkszeug der unternehmensinternen Aufklärung, sie sind notwendiger Bestandteil der Tatsachengrundlage. Ihre sensible Vorbereitung, Durchführung, Dokumentation und die Berichterstattung darüber sind dagegen eine der größten Herausforderungen, die der Untersuchungsführer zu bewältigen hat. Das liegt an gleich mehreren Faktoren:
| – | am Zwang zum Interview zur Klärung des Sachverhalts; |
| – | an der beiderseitig verfügbaren Zeit, den Umständen und dem Verfahren; |
| – | an den jeweils unterschiedlichen Persönlichkeiten von Fragesteller und Befragtem; |
| – | an den jeweils unterschiedlichen Interessen der Informationsbeschaffung und -verwertung. |
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Bereits im klassischen Ablauf von Auditierungen ist innerhalb der vier Phasen (1) self assessment, (2) document review, (3) interviews und (4) testing and analysis[1] eine persönliche Befragung von Verfassern oder Empfängern von Dokumenten einzuplanen, um deren Bedeutung für eine Beweisführung einordnen zu können. Qualifizierte individuelle Befragungen, die über reine Wissensauskünfte hinausgehen, kommen erst in Phase (3) vor, wenn die Vorstellung des Untersuchungsführers von den Interviewthemen bereits relativ weit durch Kenntnisse aus verschriftlichten Informationen und Auskünften des Auftraggebers vorgeprägt worden ist. Dadurch sind auch bereits Arbeitshypothesen entstanden, so dass eine mögliche Bandbreite von Deutungen erheblich eingeschränkt ist.[2] Dieses vielfach erprobte, rationale Vorgehen hat den enormen Vorteil, dass der Untersuchungsführer bereits durch die Vorkenntnisse eine ähnliche Wissensbasis erhält wie der Befragte. Die von dem Befragten geschilderten innerbetrieblichen Vorgänge, die Aufbau-Organisation der Fachabteilungen, die Zuordnung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen im arbeitsteiligen Unternehmen usw. sollten bereits in dieser Phase auch dem Untersuchungsführer bekannt sein. Auch die historischen Zusammenhänge des Untersuchungsthemas können sich aus einer Dokumentenanalyse schneller erschließen lassen als aus einem Interview. Weiter hat der Untersuchungsführer aufgrund des in Phase (1) erlangten Wissens einen groben Überblick darüber, was die auftraggebende Unternehmensleitung über Compliance-Strategien, Richtlinien, Strukturen und Prozesse denkt. Idealerweise ist dies auch dem Interviewpartner bekannt, sonst müsste ein beidseitiges Verständnis durch das Interview aufgebaut werden. Probleme bei einer etwaigen Voreingenommenheit des Fragestellers[3] sind aus der Justizpraxis bei der Vorbefassung von Laienrichtern mit dem Akteninhalt bekannt.[4] Hier muss sich auch jeder Untersuchungsführer klar machen, dass sein bisheriges Wissen ebenfalls nur eingeschränkt und untersuchungszentriert entstanden ist. Wichtige neue Details können erst durch ein objektiv und wertneutral geführtes Interview hinzu gewonnen werden.
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Mitunter bedeutsame externe Vorgaben für das Interview sind die verfügbare Zeit, die Konstitution, die Redegewandtheit des Befragten und des Fragestellers, die aufeinandertreffenden Persönlichkeiten, etwaige Rivalitäten oder Kollegialitäten. In der Vorbereitung des Interviews[5] werden solche Vorbedingungen zu prüfen und rational vom Interviewthema zu trennen sein. Dazu trägt bspw. ein Fragenkatalog bei, der themenbezogen und vorwurfsfrei gestaltet ist. Auch sollte wenn möglich über eine zusammenfassende Information über den Stand der Erkenntnisse zu Beginn des Interviews nachgedacht werden.
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Schließlich ist bei der Frage, ob und in welchem Umfang ein Interview durchgeführt