La estrategia de legitimarse se da en dos formas: de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba. En la primera, “las élites o las instituciones se legitiman a sí mismas especialmente ‘hacia abajo’, por ejemplo, con respecto a los clientes, los ciudadanos o la población en general” (Van Dijk, 2000b, p. 320). Este es el tipo de legitimidad que se encuentra en los discursos de las seis organizaciones analizadas, por cuanto dirigen su poderío y conjunto de decisiones a tres públicos: los trabajadores, los clientes y los accionistas. La segunda estrategia, “de abajo hacia arriba”, implica la legitimación de, por ejemplo, el Estado, las élites o los líderes por parte de las “masas” (Van Dijk, 2000b, p. 320). En esta estrategia, llama la atención, según Van Dijk (2000b), que el subordinado acepte las formas de opresión.
Así, desde la filosofía política y el enfoque discursivo, la legitimación vivida en las organizaciones adquiere un carácter fundacional. Entonces, quienes las dirigen deben tener rasgos legítimos.
Instituciones u organizaciones
Ahora es pertinente aclarar la diferencia entre institución y organización. El papel que cumplen las organizaciones en la formación o construcción de sujetos colectivos, con algunas identidades, rasgos, modelos e ideologías, lleva a formular que es allí donde más claramente se efectúa la práctica ideológica:
Ser tan sólo un “grupo” de mujeres, periodistas, maestros, o antirracistas puede no ser suficiente para organizar efectivamente la acción de los miembros y lograr los objetivos de grupo deseados, ya sea individual o conjuntamente. Las instituciones y organizaciones pueden coordinar objetivos y acciones comunes, proveer o distribuir recuerdos y otras condiciones y restricciones, elegir o imponer líderes, etc. (Van Dijk, 2000b, p. 236).
En muchas ocasiones, las organizaciones se pueden denominar también “instituciones”, pero en este libro se asumen como diferentes, por cuanto la institución es más un ente, una forma de propagar las creencias, una construcción abstracta de los ideales de las organizaciones, las cuales son físicas y concretas. Organización e institución se diferencian en términos de objetivos y tiempos. Mientras las organizaciones tienen objetivos económicos a unos plazos determinados, con valoraciones en cuanto a la cantidad y la calidad, las instituciones tienen objetivos más abstractos, menos tangibles, más mediatos, porque se trata de marcos de referencia cognitivos y morales que pueden permanecer por generaciones. Mientras en las organizaciones hay deseos particulares, las instituciones los tienen colectivos. Mientras las instituciones existen porque deben cumplir una misión, las organizaciones construyen misiones que las beneficien, que les otorguen posicionamiento.
Etkin (2003) diferencia institución de organización, al definir no solo sus misiones y valores, sino también el tipo de sujetos que en ellas participan. En las organizaciones es necesaria la presencia de gerentes, y en las instituciones, de “misioneros”.
En Van Dijk (2000b), las Iglesias, las familias, las universidades y todo el sistema educativo son instituciones. La razón es que sus prácticas de socialización, parcialmente ideológicas, dada su intervención en la socialización de normas, valores y fragmentos de ideología, “son complejas, elaboradas y difundidas, aunque más no sea porque involucran prácticamente a todos los miembros de la sociedad, intensiva y diariamente, algunas veces por más de veinte años” (p. 236). Las ideologías que cada una de esas instituciones profundiza se traducen en políticas reales, que se ejecutan en prácticas concretas dentro de organizaciones con diferentes esquemas administrativos y que buscan la producción como su objetivo central. En consecuencia, en este texto hablo de empresas como sinónimo de organización, no de institución.
2. Control como estrategia de las organizaciones
El concepto de control es complementario al de organización, pues sin control no hay orden –no hay organización– y cuando no hay orden, pareciera que se genera descontrol. Así, la relación de oposición entre organización y entropía se cruza con la relación de complemento entre control y organización, al relacionar control/entropía y organización/desorganización.
Como no es mi intención discutir la existencia necesaria del control en las organizaciones, en este capítulo rastreo algunas definiciones de control desde diferentes pensadores, que ayudan a reflexionar sobre este proceso en relación con la sociedad y el trabajo, con el fin de tener un marco conceptual al momento de revisar las definiciones que las organizaciones exponen en sus manuales. Y luego, examino la definición oficial de control interno, de modo que el concepto de control será visto tanto desde una perspectiva crítica de análisis filosófico, político y discursivo como desde la perspectiva oficial del mundo organizacional, generando un contraste que permitirá entrar con más elementos de juicio al análisis discursivo de las organizaciones.
Debo aclarar que de ninguna manera se pierde de vista la perspectiva lingüística en este tema, porque me baso en Roger Fowler y Gunther Kress (1979a).2 Para ellos, tanto el poder como el control están mediados por el lenguaje. De ahí se deriva que, por vía de la socialización, del intercambio y la interacción se logran los procesos de influencia en el uso del lenguaje entre los sujetos. Estos son influenciados por las hablas usadas en sus relaciones, en sus lugares de trabajo, de estudio, en donde hacen vida social o laboral y, por ende, son afectados por las ideologías que allí circulan.
Es lo que sucede con el discurso de las organizaciones: los manuales de buen gobierno influyen en el comportamiento de los trabajadores o, por lo menos, es una de las intenciones explícitas de su composición. Son textos escritos con una estructura lingüística particular, producto de un pensamiento económico y administrativo que existe mucho antes de que un trabajador llegue a leerlos. Son textos típicos de esos contextos laborales y administrativos, y se distinguen de otros discursos porque usan, entre otras cosas, el discurso del control interno como estrategia de regulación del comportamiento laboral.
En ese sentido, Fowler y Kress toman un ejemplo indiscutible de control, el de las reglas y regulaciones, y el lenguaje en el que se expresan:
[…] las reglas son instrucciones para comportarse de maneras tales que acarrean un orden buscado o deseado. Si los participantes no comprenden las formas del comportamiento, la aplicación del control es unidireccional, no hay rastro de negociación en torno al control (1979b, p. 40).
En consonancia con esto, el control es la estrategia discursiva usada por una autoridad, como la organización, para valorar y verificar, pero también para persuadir a los trabajadores, para influir en su mente (Van Dijk, 2000b, p. 304). Según Esther Díaz, el control es el paroxismo (ataque directo) y la exacerbación de la vigilancia (2010, p. 9). La exacerbación se basa en la supervisión detallada del comportamiento, no solo laboral, sino también familiar; no solo grupal, sino además individual, de los trabajadores de una organización.
Si bien la evaluación se hace en espacios cerrados, el control cubre espacios abiertos; es más, externos a la organización (Díaz, 2010). Fowler et al. (1979) indican que “el control se traduce en reglas, instrucciones y regulaciones” usadas para buscar la seguridad y el orden previsible, deseado, incluso con el monitoreo del espacio y el tiempo de los trabajadores de una organización (p. 67).