Tipología de las organizaciones
Reconocer las diferentes formas de organización nos proporciona un contexto amplio para comprender las diferencias y, ante todo, lo que las caracteriza en cuanto a las estrategias comunicativas.
Desde la perspectiva orgánica, las organizaciones se clasifican en jerárquica y heterárquica. En la jerárquica, Von Foerster (1996) señala la existencia de una estructura de mando, que maneja todo, incluso la información. De hecho, quien tiene la información tiene el poder y toma las decisiones, es el sujeto autorizado, legitimado, toda vez que es un sujeto “supremo”, elegido para organizar la organización con criterio autoritario.
El otro tipo de organización es la heterárquica. Allí, cada uno de los participantes sabe qué se debe hacer y cómo, y tiene igual responsabilidad por el funcionamiento del sistema en su totalidad. De hecho, todos manejan la misma información con la cual operar en caso de necesidad; esto es la información distribuida (Von Foerster, 1996, p. 56). Aquí, la información es la autoridad, puesto que regresa a su origen, funciona de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba (p. 58).
Otros tipos de administración organizacional los platea Max Weber (2004) a partir del concepto de dominación. Brevemente, “la dominación es la probabilidad de encontrar obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos específicos o para todo tipo de mandatos” (p. 699). Esta dominación o autoridad desencadena una sumisión o una voluntad de obediencia.
En Weber, toda dominación requiere un modo normativo que tiene, por lo menos, tres motivos: 1) ligado a la obediencia de un señor; 2) por la costumbre de un modelo puramente afectivo, y 3) por intereses materiales o por motivos ideales con arreglo a valores. El origen de estos motivos determina, en gran medida, el tipo de dominación.
En la vida habitual de las organizaciones se establece, entonces, una relación entre empresarios y trabajadores, con carácter de dominación: autoridad/sumisión. Según Anita Weiss, la índole de estas relaciones y su sentido, basado en valores, intereses y acciones tanto de los empresarios como de los trabajadores, van dando lugar a estructuras que caracterizan el contexto empresarial en diversos aspectos: la organización de la empresa y del trabajo, la estrategia de uso de la mano de obra y las relaciones industriales.
Desde esta perspectiva, Weiss (1994) define tres tipos de estructuras organizativas: tradicionales, tecnocráticas y participativas, basadas en los tipos de dominación de Weber. Estas estructuras las estudia la teoría de la administración y, a grandes rasgos, se definen así: mientras las organizaciones de corte tradicional siguen ligadas al mando de un superior, las de corte tecnocrático desarrollan su administración por la vía de la repetición, la norma, lo aprendido. Por su parte, la administración de tipo participativo centra su interés en el mejoramiento de la producción, cuya responsabilidad es compartida por todos los integrantes de la empresa.
Jorge Etkin (2003) clasifica las organizaciones desde el criterio ético, teniendo en cuenta la relación no solo con los valores, sino también con lo económico, lo justo y lo social, y con el medio ambiente. El autor propone esa clasificación para dar elementos de construcción de organizaciones responsables que veneren los valores, pese a tener un explícito ánimo de lucro; además, asume que lo ético ha de ser visto a partir del deber ser, no desde una alternativa o una opción, pues “la ética no se limita al análisis de la legalidad de los actos, sino que razona en términos de lo deseable, de lo valioso y valorado socialmente” (2003, p. 3).
El saber ético se aplica como instrumento o como actitud, lo cual genera una diferencia con respecto al trabajo: si la ética es actitud y no herramienta de trabajo, este último será asumido bajo la convicción y el compromiso. Si es usada como instrumento, el trabajo se basará en la obligación y la exigencia. Justamente, es ahí donde el contexto entra en tensión. Con base en esto, Etkin (2003) distingue tres categorías de empresas, con sus respectivos enfoques de conducción: las pragmáticas o inmorales, las indiferentes o “adaptativas”, y las responsables y solidarias (p. 10).
• Las organizaciones pragmáticas tienen características que son aceptadas como normales para muchas personas que trabajan bajo ese esquema, ya sea por necesidad o convencimiento. Están convencidas de que lo eficaz es lo verdadero. Son las organizaciones que se ocupan solo de hacer negocios amparados bajo el lema “el fin justifica los medios” y bajo el discurso de la generalización:
[…] los directivos deciden así porque dicen que “se puede”, porque “lo hacen los demás”, porque “no está reprimido”, porque en los negocios “todo vale”. Para los gerentes la prueba de su eficacia es que hacen esto, y quedan impunes (Etkin, 2003, p. 10).
• Las organizaciones indiferentes o amorales se destacan por “acomodarse” a las demandas del contexto y salir adelante con el poder de turno. Son aquellas que no conocen la estabilidad y por eso “argumentan que no hay valores generales a respetar, sino que algo es importante según la apreciación personal de quien decide” (Etkin, 2003, p. 13).
• Las organizaciones responsables y solidarias, a diferencia de las anteriores, son estables, seguras y respetuosas de las diferencias, al punto de poder valorar las capacidades individuales como recurso laboral.
Son diferentes las escuelas de la teoría organizativa que han definido la organización. Henry Mintzberg (1995) expone cinco definiciones agrupadas en tres tendencias:
• Las tendencias tradicionales entienden “la visión de la organización como un sistema de autoridad formal y como un sistema de flujos controlados” (p. 64). Describe la organización como un “diagrama organizativo” y como un sistema ordenado de flujos, de perfecto funcionamiento. En el sistema regulado se presentan tres flujos: “El de trabajo de operaciones, el de información y decisiones de control, y el de información de staff” (Mintzberg, 1995, p. 64).
• Los teóricos de las relaciones humanas y científicos conductistas ven la “organización como un sistema de comunicación informal” (p. 74). La definen así, puesto que lo formal es burlado, mientras lo informal o extraoficial se impone en “adaptación mutua”, como mecanismo de coordinación (Mintzberg, 1995, p. 74).
• Las tendencias actuales de la teoría organizativa la ven “como sistema de constelación de trabajo y sistema de procesos de decisión ad hoc” (Mintzberg, 1995, pp. 61-62). Sostienen que “la organización adopta la forma de un conjunto de constelaciones de trabajo, de exclusivos círculos prácticamente independientes de individuos que intentan tomar decisiones adecuadas a su particular nivel jerárquico” (p. 81). Estas tendencias también definen la organización como un sistema de procesos de decisión tanto rutinarios o programados como ad hoc o imprevistos (p. 86).