El liderazgo que emplea técnicas de comunicación inclusivas y empáticas obtiene mayores índices de satisfacción y compromiso, ya que resulta el más eficiente en el momento de motivar a sus empleados.
Si se tuviese que dar un panorama general del estilo de liderazgo femenino, podría decirse que es mayormente tendiente a la creación de redes personales, de mayor inclusión, donde se presenta una actitud lejana al poder verticalista y enfocada en la motivación a través de la comunicación como clave del proceso de productividad (Vries, Bakker-Pieper y Oostenveld, 2010).
Por eso el estudio realizado por Malek y Jaguli (2018) ha encontrado que las líderes femeninas son más efectivas que los líderes masculinos en términos de consolidar estructuras sociales dentro de los espacios laborales y de presentar mayores índices de consideración hacia sus empleados.
Javier B. Santa Olalla (2018), en su tesis doctoral analiza la transmisión de autoridad al hablar en público partiendo de la teoría de que los errores verbales al comunicar resultan en una pérdida de percepción de autoridad. A raíz de eso, el autor derriba el prejuicio que implica que las mujeres cometen mayor cantidad de errores verbales que los hombres al transmitir mensajes. Sus resultados demuestran, por un lado, que la percepción de autoridad de las líderes mujeres no debería verse influenciada por su léxico y retórica, ya que el margen de error es prácticamente el mismo, y termina por probar que no existe una diferencia en la comunicación desempeñada por ambos géneros que implique a la líder mujer por debajo de las capacidades del líder masculino.
Todo aparenta ser muy prometedor, pero sin embargo queda aún mucho por recorrer.
Como ya compartimos, según muestra el Foro Económico Mundial en su informe “The Global Gender Gap Report” (2020), a nivel mundial solo el 36% de los altos directivos del sector privado y los funcionarios del sector público son mujeres, y la proyección hacia el futuro, tomando como base de análisis los datos relevados durante el período 2006-2020, indica que se necesitarán 257 años para cerrar la brecha de género global.
Si esto sigue así, no viviremos la equidad ni nosotras ni nuestras hijas. Tomar conciencia es el paso inicial para generar un cambio.
Una investigación realizada por McKinsey & Lean In (2020) en Estados Unidos demuestra que hasta antes de la pandemia solo el 33% de las posiciones directivas o superiores eran ocupadas por líderes femeninas, así como también que el número de mujeres que necesita demostrar con mayor evidencia su competencia para la función duplica al número de hombres con la misma declaración (2018).
En el mismo rango de análisis, un estudio realizado por Grant Thornton (2019) manifiesta que a nivel mundial tan solo el 29% de las posiciones senior en las empresas estaban ocupadas por una mujer, mientras que en la Argentina solo se llega al 20%.
Pero el cambio sigue avanzando: la globalización, las redes de mensajería instantánea, la ampliación de derechos humanos y la concientización social, el cuidado ambiental, una mayor conciencia de vivir plentamente, la igualdad como valor, el crecimiento de la empresa que lleva a la necesidad de emplear y coordinar nuevas relaciones comunicativas, entre otros.
A su vez, cabe entender que cada recambio generacional en las organizaciones implica una necesidad de repensar el modo de liderar. En palabras del sociólogo Alvin Toffler: “El analfabeto del siglo xxi no será aquel que no sepa leer o escribir, sino que será aquel que no pueda aprender, desaprender y reaprender”.
El analfabeto del siglo XXI no será aquel que no sepa leer o escribir, sino que será aquel que no pueda aprender, desaprender y reaprender (Alvin Toffler).
La transformación de la autoridad devino en un tipo de liderazgo catalogado como “transformacional”, cuyo pilar fundamental es el de la transmisión de motivación y visión a través de las emociones. Comunicar emociones positivas apelando al entusiasmo y a la satisfacción genera a grandes rasgos la inspiración, la comodidad y la motivación de los trabajadores, aumentando la efectividad de los líderes.
¿Pero por qué es esto necesario? Porque las organizaciones necesitan gestionar con mayor agilidad frente a los niveles de cambio e incertidumbre constantes, la adaptación se pondera como una real ventaja competitiva en los negocios del siglo xxi.
Para lograr ser exitosos en este desafío se requiere de un liderazgo que empodere a sus equipos a través de estructuras más horizontales y participativas. Las reglas y los procedimientos para desempeñar las tareas se diluyen, comenzamos a reconocer que el conocimiento está en los colaboradores más que en sus supervisores. La información comienza a compartirse ampliamente; antes era considerada un elemento de poder, ahora pasa a ser un eslabón para empoderar y motivar el desempeño de los colaboradores. La comunicación, como herramienta de gestión del líder, es reconocida como esencial para la gestión efectiva.
Fue James MacGregor Burns quien a fines de la década de 1980 mencionó por primera vez el término “transformacional” para referirse a los líderes en el campo político. Una década después, Bernard Bass aplicó el mismo concepto en el mundo organizacional.
El eje del líder transformacional es reconocido porque logra cambios en gran medida, buscando desafiar lo conocido a través de una comunicación eficaz a sus equipos basándose en una visión compartida.
Es clave comprender el impacto del estilo que el líder ejerza en la innovación y la flexibilidad frente al cambio constante de los negocios. El liderazgo transformacional facilita el empoderamiento de sus colaboradores y como consecuencia es ventajoso en momentos de incertidumbre y cambio, indispensable para liderar el Year Zero que estamos viviendo, como lo catalogó la agencia tbwa (tbwa, 2021).
El liderazgo transformacional facilita el empoderamiento en sus colaboradores y como consecuencia es ventajoso en momentos de incertidumbre y cambio, indispensable para liderar el Year Zero que estamos viviendo.
Como nos enseña Daft, un cambio puede ser gestionado exitosamente cuando los colaboradores están dispuestos a dedicar la energía para alcanzar las metas, así como para soportar el estrés y las dificultades. La comunicación y la claridad en los mensajes del líder son clave para lograrlo (Daft, 2011).
Las líderes mujeres tienen un modelo de gestión, en su mayoría, que se ajusta de manera innata con el liderazgo transformacional que detallamos.
La comunicación juega un rol central cuando se intenta definir un liderazgo de género femenino, diferenciado del desplegado por el género masculino.
Una de las primeras características distintivas que surgen en la comunicación de la líder mujer resulta ser el predominio de la participación grupal, la inclusión y la comunicación abierta a la escucha. La líder mujer se presenta mucho más predispuesta a la escucha de diversas opiniones, logrando que las “aspiraciones personales se conjuguen con los objetivos organizacionales” (Medina-Vicent, 2014). Su estilo horizontalista de comunicación y su inclinación a la participación de los miembros de su equipo en las discusiones y toma de decisiones la lleva a ser vista como una fuente de inspiración y motivación de quienes están a su cargo.
A este conjunto de características comunicativas de las líderes femeninas, identificado como “liderazgo transformacional”, es al que se le atribuyen determinadas cualidades como el carisma o influencia idealizada, la consideración individualizada, la motivación inspiracional y la estimulación intelectual. Es así que la líder mujer, con estas características carismáticas e inclusivas en su modelo de gestión, se convierte en un modelo a seguir.
La investigación llevada a cabo por Grant Thornton (2018) a nivel global demuestra que los principales atributos gerenciales de la líder mujer en sus respectivos ámbitos laborales son: comunicación (42%), habilidad de inspirar (34%) y confianza (27%). Los equipos de trabajo reconocen estas habilidades en sus líderes mujeres.
Los principales atributos gerenciales de la líder mujer en sus respectivos ámbitos laborales son: comunicación