Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.
Система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организаций и ее работников.
В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1):
– определение потребностей в обучении;
– формирование бюджета;
– определение целей обучения;
– определение содержания учебных программ;
– выбор форм, методов и средств обучения;
– определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;
– проведение обучения и контроль его результатов;
– реализация процесса обучения;
– формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;
– оценка эффективности обучения.
Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения
Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.
Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:
1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);
2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;
3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.
Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:
– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование