• Time flies. Recruitment is becoming a very urgent and a bit risky matter. According to the Project’s schedule we need to have ALL START UP TEAM IN PLACE (all 50—60 people) by the end of June. We’ve made only few first steps and a long way’s still ahead of us… To bring small army of EndLand’s expats to St. Pete at this stage seams suboptimal.
If we say «NO» to Yon, (and/or if background check brings surprises) – we need to urgently make an agreement with some Moscow based headhunter to fill in the gap. It’s going to be expensive, yet it worth it as there’s seemingly no other way out. To complete the search and recruitment we might want to estimate 1,5 – 2 months for this at very least.
Let’s discuss…
Best regards and happy weekend!
Er=oy
У!
Думаю, что отчет «Психо-2. Нет невротизму» подтверждает наше предыдущее мнение о том, что Ион эффективен в решении оперативных задач, но ему нужно «вырасти» до позиции Директора. Также очевидно, что нам будем полезен его опыт открытия первых Фабрик конгломерата «Желания опережают возможности!»
Предлагаю следующее:
– Мы нанимаем его на позицию Директора по развитию продаж и ясно сообщаем, что от него требуются усилия, чтобы «вырасти» до позиции Операционного директора. В противном случае он так и останется на один иерархический уровень ниже.
– Если личное развитие Иона отстанет от развития Проекта, мы наймем в качестве Операционного директора более сильного (почти наверняка, — более дорогого)) кандидата. Это случится только тогда, когда растущие потребности бизнеса оправдают расширение команды топ-менеджеров.
– Я помогу Иону с определением концепции/ стратегии Операционной службы.
– Нам явно потребуются дополнительные англо-говорящие ресурсы в Питере. Объем работы по переводу разрастается до размеров небольшой горы…
Такой подход соответствует стратегии кадровой политики, определенной Центральным офисом на старте проекта: в команду топ-менеджеров мы нанимаем молодых амбициозных профессионалов, жаждущих успеха и дальнейшего карьерного роста. Недостаток опыта компенсируется избытком энтузиазма и энергии. Мы предпочитаем не искать кандидатов с помощью «охотников за головами» и рекрутинговых агентств (кроме партнерства «Работа делает свободным»).
Как обсуждали уже много раз: такой подход эффективен с точки зрения первоначальных затрат. Мы платим не столько за опыт, сколько за энергию и энтузиазм. Однако важно оставаться реалистами в своих ожиданиях и помнить, что «опытный профессионал» – не то же самое, что «молодой амбициозный сотрудник, жаждущий профессионального роста».
Не касаюсь здесь рисков такого подхода… Обсуждали это много раз… Мы доверяем Директорам-новичкам инвестиции в миллионы Денежных Единиц… Разве это не то же самое, что посадить начинающего водителя, только что получившего права, в кабину Формулы-1 для практики базовых навыков вождения?…
Предлагаю обсудить это еще раз…
Думаю, нам стоит начать проявлять взвешенность и разумную осторожность, отказывая кандидатам. На рынке ограниченное количество энергичных кандидатов с минимально необходимым опытом («водительскими правами»)), которые могут быть вдохновлены перспективой строить бизнес с нуля в новой компании, только что вышедшей на рынок… Опыт привлечения специалистов пока не в нашу пользу. Некоторая гибкость нам совсем не помешает. Руководитель агентства «Работа делает свободным» откровенно сказала мне в пятницу: «Похоже, для вас „nobody’s perfect“ — никто не хорош… Причины этого неясны, мотивы – спорны… А доступных людей на рынке осталось не много». Продолжу общаться с ней на этой неделе…
Время летит. Набор ключевого персонала