Управление персоналом: учебное пособие. В. А. Спивак. Читать онлайн. Newlib. NEWLIB.NET

Автор: В. А. Спивак
Издательство:
Серия:
Жанр произведения: Управление, подбор персонала
Год издания: 0
isbn: 978-5-699-29059-8
Скачать книгу
– это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям. Различают такие виды гибкости: по времени, географическая (по месту приложения сил), профессиональная, или функциональная, по оплате труда, социально-ролевая.

      Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, покажем на рис. 2.1.

      Рис. 2.1. Состав элементов трудового потенциала работника (и рабочей группы)

      Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование потенциала работников следует считать упущенной организацией выгодой.

      Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и другие.

      Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая, к примеру, коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный потенциал, административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально – квалификационный потенциал.

      2.2. Анализ кадрового потенциала организации

      Цель анализа: определить текущую и / или перспективную, т. е. стратегическую обеспеченность организации рабочей силой (человеческими ресурсами, персоналом).

      Понятие потенциала работника и группы и их компоненты мы рассмотрели выше. Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки адекватности персонала стоящим перед фирмой задачам и возможностями обеспечения перспектив развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации. Так, Ли Якокка за три года вынужден был уволить 33 из 35 высших менеджеров компании Chrysler, поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов – психологов, они не соответствовали новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. При этом в расчет брались и опыт предыдущей работы человека, и его потенциал в части приобретения новых навыков организации работы и руководства [16].

      Кадровый потенциал организации должен


<p>16</p>

Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996. С. 200.