Техническому интервью разработчиков посвящён следующий раздел этой книги.
Менеджерское интервью.
Я называю его менеджерским потому, что обычно его проводит нанимающий менеджер. Но его вполне может проводить и технический специалист, если его квалификация позволяет это.
Этот тип интервью предназначен для исследования личности кандидата. Собеседующий должен понять, насколько кандидат впишется в текущую команду, какие проблемы будут с ним, как можно использовать его сильные стороны. Высокий технический уровень кандидата совсем не означает, что он будет отличным работником в вашей компании. И на практике я часто видел, как прекрасный, но неправильно нанятый технический специалист, приносил гораздо больше вреда, чем пользы.
Менеджерскому интервью также посвящён целый раздел этой книги.
Офер.
Собственно предложение работы кандидату, которое также часто выливается в отдельное интервью. Более детально описано в главе 4.1 «Офер».
Не нужно путать тип интервью с целями интервью. Например, цель «Оставить хорошее впечатление о компании» должна быть частью любого интервью. Неправильно думать, что если вы оцениваете технический уровень кандидата, то достаточно сконцентрироваться на этом и не обращать внимание ни на что другое. Часто кандидат принимает решение о принятии офера, основываясь на уровне технического собеседования.
Также технический специалист не может игнорировать «менеджерскую» часть интервью. В итоге этот кандидат придёт в вашу команду, и вам придётся с ним работать. Эта работа может быть счастьем или мучением, и в ваших интересах узнать кандидата получше.
На практике примерно 20% времени технического интервью я трачу на «менеджерские» вопросы. Как кандидат относится к используемым в вашем проекте технологиям? Сможет ли кандидат изучить новые технологии? Будет ли он прислушиваться к вашим замечаниям по его коду? Все эти вопросы нужно выяснить.
Даже часть, относящаяся к оферу, не может быть полностью проигнорирована на техническим интервью. Например, если вы видите явный пробел в знаниях кандидата, который будет ему мешать, нужно это сказать ему (аккуратно) и получить подтверждение от кандидата, что он ликвидирует этот пробел в будущем.
Это может выглядеть вот так: «Я вижу, что вы имеете мало опыта в работе с многопоточностью. Наш проект требует хороших знаний в этой области. Если вы будете работать с нами, то вам придётся работать с многопоточностью постоянно. Готовы ли вы к этому? Как вы думаете, сможете ли вы в течение пары месяцев прокачаться в этой области? Как вы это сделаете?» Если кандидат примет офер, он должен хорошо понимать, на что он подписывается.
Если говорить конкретно о распределении времени, то для часового технического