Вывод. Сила вопросов очевидна: с их помощью можно управлять беседой, приводить к новым идеям, услышать собеседника, понять его «картину мира», поднять его мотивацию, вытащить из тупика, показать новые возможности. Вопросы стимулируют процесс мышления, контролируют внимание. Когда человек слушает, он является потребителем информации, а когда отвечает – ее производителем.
Риски тоже есть. Если мы задаем неправильные вопросы, например, провокационные или оценочные, мы можем создать конфликтную ситуацию или навязать человеку свое видение помимо его воли, то есть применить манипуляцию. Кроме того, вопросы могут быть неэффективными, например, если они адресованы новичку, но требуют высокого уровня компетентности.
Как мы уже поняли, руководителю важно научиться формулировать и использовать в беседе с сотрудниками эффективные вопросы. Задавая их, руководитель демонстрирует доброжелательность и интерес, в свою очередь у сотрудника появляется осознанность своих действий. Очевидно, что мы более активны и более включены, когда говорим сами. Именно в этот момент мы оказываемся в состоянии «здесь и сейчас». Недаром спрашивающий и слушающий человек воспринимается как лучший собеседник.
Мини-лекция «Виды вопросов»
Применяя коучинговый подход в управленческой беседе, руководителю важно задавать не любые вопросы, а такие, которые продвигают сотрудника в решении поставленных задач, повышают его осознанность и мотивацию.
Эффективные вопросы:
– Открытые, подразумевают множество ответов.
– Направлены в будущее, помогают людям думать шире и глубже, идти дальше.
– Позволяют прояснить картину мира собеседника и снижают вероятность навязывания ему своего мнения.
– Смещают фокус внимания с проблемы на возможности.
– Начинаются с вопросительных слов: Что? Сколько? Когда? Кто? Как? Какие? Каким образом?
Но существуют и такие формулировки вопросов, которые, напротив, могут «закрыть» любого собеседника, заставить его обороняться или оправдываться, превратить беседу в формальность или в допрос.
Неэффективные вопросы:
– Закрытые, предполагающие ответы «да» или «нет», оставляют спрашивающего в рамках собственных гипотез и догадок.
– Наводящие, содержат в себе ответ, демонстрируют то, что знает руководитель, а не то, что действительно понимает сотрудник.
– Оценочные, содержат в себе критику, ограничивают возможности развития, снижают мотивацию.
– Начинаются