Модель корпоративной культуры Дила-Кеннеди
В 1982 г. американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life) представили организационную культуру в виде многоуровневой модели.
Согласно концепции авторов, в основе корпоративной культуры лежит история, из которой выкристаллизовываются ключевые ценности – убеждения, которые возникли в процессе становления компании и способствовали ее выживанию. Ключевые ценности – это то, что люди воспринимают как общую положительную характеристику их поведения.
Третий уровень – ритуалы и обряды – включает в себя коллективные мероприятия, несущие индивидуальный смысл (например, совместный кофе в начале дня) или поощрение за хорошую работу. Эти ритуалы превращаются в устойчивые шаблоны, которым сотрудники следуют бессознательно и которые часто порождают героев и мифы. Герои – это ролевые модели, которым подражают другие сотрудники. Такими образцами для подражания могут быть как руководители или основатели бизнеса, так и просто успешные коллеги. И, наконец, последний, внешний уровень состоит из символов и артефактов. Они включают в себя своеобразный корпоративный сленг, фирменный стиль и внешние характеристики, такие как одежда и т. д.
Модель Дила-Кеннеди содержит интересную концепцию и заслуживает более пристального внимания, хотя в некоторых аспектах совпадает с моделью Э. Шейна, несмотря на то, что авторы выделили в ней больше уровней или проявлений корпоративной культуры. Скрупулезный анализ героев, мифов и ритуалов компании, безусловно, важен и интересен, но в прикладном плане это и является определенного рода ограничением данной модели. Современные бизнес-реалии не позволяют настолько детально анализировать корпоративную культуру из-за неготовности руководства организаций инвестировать время и финансы в такие исследования.
Модель О’Рейли, Чатмана и Колдуэлла
В 1991 г. специалисты в области теории организаций Ч. О’Рейли, Дж. Чатман и Д. Колдуэлл представили модель корпоративной культуры, которую характеризуют семь измерений:
1. Инновационность и готовность рисковать.
2. Стабильность.
3. Уважение к людям.
4. Ориентация на результат.
5. Внимание к деталям.
6. Ориентация на команду.
7. Агрессивность.
На основе данной модели для любой организационной культуры составляется индивидуальный профиль с семью шкалами, с помощью которого можно диагностировать наличие тех или иных параметров в существующей культуре организации. Кроме того, профиль, построенный таким образом, применяется также для определения, подходит