Sicherlich brauchen wir nicht lange darüber diskutieren, welche der Führungsphilosophien X oder Y besser in unsere Zeit der modernen Führung passt.
Führungskräfte sind dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen in Bestform fühlen. Simon Sinek
Effektivität vs. Effizienz
Effektive Führungskräfte haben die Fähigkeit, sich und andere ständig in Aktion zu setzen, weil sie die unsichtbaren Kräfte, die uns formen, verstehen. Hierbei geht es um Motivation, Entwicklung, Überzeugung und Ziele. Das ist nachhaltig und hat mit mutigem Leadership zu tun. Effiziente Führungskräfte haben die Fähigkeit, die Aufgaben kosteneffizient zu erledigen.
Häufig benutzte Begriffe in Management und Führung sind Effizienz und Effektivität. Sehr oft habe ich bemerkt, dass diese Begriffe bedenkenlos miteinander vermischt und wahllos genutzt werden, obwohl sie wesentlich unterschiedlich sind.
Bei Effizienz geht es darum, mehr zu erreichen mit weniger Einsatz und es geht oft um Kosten. Effizienz richtet sich auf kurzfristige Ergebnisse und beschäftigt sich nicht mit Qualität, Nachhaltigkeit oder Motivation.
Effektivität richtet sich dagegen nicht nur auf die Erreichung des Ziels, sondern auch auf die sinnvolle Art und Weise, wie dieses Ziel erreicht wird. Effektivität ist eine längerfristige Vorgehensweise und richtet sich damit auf nachhaltige Ergebnisse. Wenn man eine Organisation nach vorne bringen möchte, wird es nicht reichen, effizient vorzugehen. Man muss dann effektive Entscheidungen treffen und effektive Maßnahmen ergreifen.
Effizienz bedeutet, die Dinge richtig machen; Effektivität bedeutet, die richtigen Dinge zu tun. Peter Drucker
Das obenstehende Zitat wurde auch von Stephen R. Covey genutzt, nur hat er Effizienz mit Management ersetzt und Effektivität mit Leadership. Wenn zwei der größten Management- und Leadershipexperten unserer Zeit diese Begriffe mit einander verbinden, dann ist da wohl was dran.
Sowohl Effektivität als auch Effizienz sind nötig in Arbeitsabläufen und es gibt viele Umsetzungs-Strategien, wo Effizienz gefragt ist. Bei der Führung allerdings ist Effektivität eher gefragt als Effizienz.
Stell dir zum Beispiel ein volles Restaurant mit 100 Sitzplätzen vor, mit nur einer Person in der Küche und einer Person in der Bedienung. Diese Personaleinsatzplanung ist definitiv sehr effizient aber auch definitiv nicht effektiv. Nicht nur wird erreicht, dass einem alle Gäste auf Grund mangelnder Qualität und langer Wartezeiten weglaufen, sondern man wird auch seine Mitarbeiter verlieren, weil die das einfach nicht mitmachen werden. Effizienz ist ein Tool für Manager, Effektivität ein Tool für Leader.
Es geht um die Effektivität von Führungsstilen, die auf Engagement und Vertrauen in das mittlere Management basieren. Hierzu braucht es natürlich alles andere als einen autoritären Führungsstil.
Key learnings:
‚Hartes‘ Management fokussiert sich auf Pläne, Strukturen und auf die Aufgabe. ‚Weiches‘ Management fokussiert sich auf die Mitarbeiter.
Es braucht eine starke Führungskraft, um weiches Management umzusetzen.
Theorie X basiert auf autoritärer Führung, Theorie Y basiert auf weicher Führung.
Management betrifft Effizienz, Leadership betrifft Effektivität.
Autorität? Na klar! Autoritär? Auf keinen Fall!
Autoritäre Führung
Ob man es glaubt oder nicht, es gibt sie noch, die autoritären Führungspersönlichkeiten, die sich an der Spitze einer Organisation oder eines Teams sehen und entsprechend auftreten. Sie sind Alleinherrscher, Bestimmer, und dulden nur ab und zu, aus Alibigründen, ein anderes Wort. Und sie haben oft das Menschenbild der Theorie X. Den einzigen Grund, dass man diese Art Führungskraft nicht mehr so klar wahrnimmt wie früher den cholerischen Patriarchen ist, dass die heutige autoritäre Führungskraft cleverer geworden ist und ihr Auftreten besser verpacken kann. Trotzdem gibt es sie noch und zwar in Massen. Autoritär zu sein, wird in Führungskreisen zu oft noch als eine Tugend gesehen. Man hat es sich erarbeitet, man ist ‚wichtig‘ und somit hat man auch das ‚Recht‘, rücksichtsloser zu sein. Ob diese autoritären Führungskräfte tatsächlich auch schlauer sind, bessere Ideen haben, bessere Vorschläge machen, mehr wissen oder letztlich wertvoller sind, das spielt keine Rolle; sie sind halt der ‚Boss‘.
Nun müssen wir diese Behauptung aber auch ein wenig präzisieren und relativieren. Eine Organisation braucht entscheidungsstarke und dynamische Führungskräfte, die auf Grund ihrer Rolle dann auch mal dominant auftreten können. Ist die Führungskraft in Situationen, wo ein schnelles Durchgreifen gefragt ist, zu rücksichtsvoll, dann kann es passieren, dass Schaden angerichtet wird und das hilft nun auch nicht. Eine Organisation braucht Leader, die, wenn es die Situation verlangt, aber auch nur dann, einen autoritären Führungsstil anwenden können. Das trifft zum Beispiel auf Krisensituationen und bei Konflikten zu, wenn in erster Linie entschlossenes Handeln abseits von Diskussionen und Kompromissen gefragt ist. In solchen Fällen reden wir ganz klar von einem situationsbedingten autoritären Führungsstil und nicht von einer autoritären Persönlichkeit.
Allerdings geht es hier nicht um Momentaufnahmen und situationsbedingtes Auftreten, sondern um ein grundsätzliches Verhalten. Entscheidungsstarke und aktive Vorgesetzte benötigen auch ein großes Maß an Besonnenheit und Entgegenkommen für die Mitarbeiter.
Ist dies nicht der Fall, ist die Gefahr da, dass man zu autoritär ist, mit allen entsprechenden Nebenwirkungen.
Wenn Autorität total ist, dann ist es auch der Wahnsinn des Mannes, der sie deklariert, und ebenso das Potenzial für Machtmissbrauch. Rick Wilson
Autoritäre Persönlichkeiten haben ihr Ego oft nicht im Griff und werden entsprechend von ihrem Ego geführt. Studien haben herausgefunden, dass autoritäres Verhalten seinen Ursprung in der Vergangenheit, meist der Kindheit der autoritären Person hat. Es sind irgendwann narzisstische Gefühle von Minderwertigkeit, Ohnmacht und individueller Bedeutungslosigkeit entstanden, die von den Betroffenen (der autoritären Person) als Liebe oder Loyalität rationalisiert werden. Bei der ‚Flucht ins Autoritäre‘ wird die Unabhängigkeit und Integrität des Selbst aufgegeben.
In gewissem Maße sind autoritäre Persönlichkeiten somit auch Betroffene und Opfer. Sie brauchen eine Kompensation für ein emotionales oder mentales Defizit und finden diese, indem sie sich eine Machtposition erarbeiten. Und das geht am besten über ein autoritäres Auftreten. Ein zusätzliches Problem dabei ist, dass solche Persönlichkeiten diese Kompensation brauchen, um (mental) zu überleben. Das führt wiederum dazu, dass die Angst, die Machtposition zu verlieren, zu eine Verstärkung des autoritären Verhaltens führt. Es wird also nicht besser und solche Teufelskreise können für eine Organisation bzw. für ein Team demotivierend wirken und somit destruktiv sein.
Auch wenn das autoritäre Verhalten einer Führungskraft nicht selbstverschuldet ist, ist das in einem wirtschaftlichen Unternehmen keine Rechtfertigung, dieses destruktive Verhalten zu tolerieren. Autoritäres Auftreten dient nur der autoritären Führungskraft und nicht dem Wohl des Teams.
In den vielen Jahren in der ich in der dynamischen und auf Wirtschaftlichkeit ausgerichteten Hotelbranche tätig bin, habe ich sehr viele Führungskräfte kennengelernt mit vielen unterschiedlichen Führungsstilen. Noch nie bin ich einer autoritären Führungskraft begegnet, die das Maximale aus ihrem Team herausgeholt hat. Die Mitarbeiter haben unter einer solchen Führungskraft selten das getan, was sie wirklich konnten, sondern nur das, was sie mussten. Autoritäre Führungskräfte schaffen es aufgrund ihres falschen Fokus nicht, Potenziale in ihren Mitarbeitern abzurufen. Und im Endeffekt geht es in einer Organisation darum, das Optimum aus den Mitarbeitern und aus dem Team herauszuholen, um nachhaltig zu den bestmöglichen Ergebnissen zu kommen. Leader