También está escrito que “Todo hombre dirá: ‘El mundo fue creado para mí’”. Y también: “Todo hombre dirá: ‘El mundo descansa en mí’.”
El coach luego puede desafiar a Marie a pensar acerca del legado que desea dejar y delinear acciones específicas que estén a su alcance para mejorar el mundo. Quizá desee comenzar a reemplazar sus comunicaciones destructivas actuales por mensajes bondadosos y de respeto por sus colegas.
Cultural
Marie está trabajando en un país extranjero con su propio conjunto de normas, valores y creencias. Podría beneficiarse en gran medida si aprendiera en relación con ellos y adoptara maneras culturales alternativas para lidiar con los desafíos.
Son varias las dimensiones del Marco de Orientaciones Culturales (véase el Capítulo 7) que se aplican en esta situación. Menciono algunas a continuación.
Humildad versus control. El coach puede guiar a Marie a hacer lo mejor posible mientras acepta que no todo está bajo su control.
Indirecto y jerárquico. En parte a causa de la cultura en la cual está trabajando, Marie puede no estar recibiendo la devolución que necesita. No debería considerar esta falta de devolución como una aprobación de hecho de su conducta abusiva. En cambio, debería recordar que herir a las personas es el primer factor de descarrilamiento de los ejecutivos, como lo señala el clásico estudio del Centro de Liderazgo Creativo.3 Marie debería tener presente el impacto alienante de sentirse humillado, algo especialmente problemático en culturas indirectas.
Ser versus hacer. El coach podría ayudar a Marie a enfocarse en ser más serena y desarrollar relaciones interpersonales más cercanas. Esto la ayudará a crear un ambiente constructivo y de apoyo que hará posible el alto rendimiento.
Política
El coach podría ayudar a Marie a idear maneras de construir alianzas internas (ver el Capítulo 6). Necesita reconocer que su actitud competitiva es autodestructiva. Al aliarse con sus colegas, en lugar de alienarse de ellos, podría construir su negocio en la región asiática, logrando así hacer crecer su perfil y su influencia en la organización.
Psicológica
Según el análisis transaccional (ver el Capítulo 5), Marie está jugando juegos psicológicos, adoptando diversos roles en el triángulo dramático, de perseguidor (Estoy bien-No estás bien, cuando grita a sus reportes directos) a víctima (No estoy bien-Estás bien en su actitud de sometimiento con respecto a su jefa). El coach podría ayudar a Marie a ser asertiva, adoptando la posición Estoy bien-Estás bien.
Las perspectivas cultural y espiritual están relacionadas. En un nivel más profundo, Estoy bien-Estás bien significa aceptar y amar, a ella misma y a los otros. Aceptar e inclusive adoptar estilos culturales alternativos, acercará a Marie a otras culturas y, al mismo tiempo, le dará una oportunidad de crecer y estar más integrada. Las diferencias de los otros nos dan la ocasión de reflexionar y despertar nuevas facetas propias.
Gerencial
El coach podría ayudar a Marie a revisar de manera sistemática sus diversos proyectos y descubrir oportunidades para lograr una mayor productividad y mejores resultados.
Física
Marie es saludable y bastante joven (42 años), pero su cuerpo puede comenzar a rebelarse contra los altos niveles de estrés a los cuales está acostumbrada. El coach global podría ayudar a Marie a adquirir hábitos saludables y a practicar ejercicios para aumentar su bienestar, reducir el estrés y desarrollar resiliencia. Junto con su coach, podría ponerse objetivos para mejorar su estado físico, su nutrición, sus hábitos de sueño y divertirse. A Marie también le vendría bien un control médico, así como armar programas con expertos tales como una entrenadora personal y un nutricionista.
Cada caso es único. Por lo tanto, el coaching global no puede reducirse a un conjunto de técnicas y recomendaciones preestablecidas. Sin embargo, el caso de Marie podría darte una idea más concreta del modo en que las perspectivas múltiples pueden aportar información y enriquecer el coaching.
El coaching global no se limita a ayudar a los individuos. En el capítulo siguiente encontrarás cómo se aplica a equipos, organizaciones y situaciones sociales.
Notas
1. Este capítulo es una adaptación de Rosinski, “Coaching from Multiple Perspectives”, 2006.
2. Katrina Burrus, PhD, MCC. El estudio de caso de Marie fue preparado para el taller “Apalancar múltiples perspectivas: práctica con un caso concreto y complejo” cofacilitado con Philippe Rosinski en la Conferencia Europea de la International Coach Federation, Bruselas, mayo de 2006. Reproducido con autorización. Primera publicación en International Journal of Coaching in Organizations, 2006, 4(4).
3. Ver Center for Creative Leadership (Centro para el Liderazgo Creativo), 2000.
CAPÍTULO 2
Por lo general, los individuos trabajan en equipos y organizaciones para construir proyectos. Estas colectividades también permiten que las personas satisfagan sus necesidades sociales. Todo esto sucede en el contexto de una sociedad que está conectada a escala global. Los coaches globales trabajan en múltiples niveles, reconociendo que estos, en su diversidad, están interrelacionados. Los individuos pueden facilitar el progreso del equipo (desarrollo y transformación). Los equipos pueden estimular el cambio organizacional. De igual manera, las organizaciones influyen sobre el trabajo en equipo, y el crecimiento individual suele producirse dentro de equipos. Se ha escrito mucho acerca del progreso individual, de equipo y organizacional. Se ha prestado menos atención al contexto global en el cual operan los coaches y cómo estos pueden afectar de manera positiva en la sociedad. En mi libro anterior me dediqué al coaching ejecutivo y de equipo.1
En este capítulo comenzaré por describir las áreas específicas que los coaches globales deben considerar cuando trabajan con líderes, equipos y organizaciones. Después presentaré un panorama amplio del estado de las cosas a nivel social y cómo, en nuestro carácter de coaches globales, podríamos desempeñar una función positiva.
Desarrollo del liderazgo global2
El desarrollo de líderes globales es una aplicación clave del coaching global. El enfoque típicamente incluye una combinación de consultoría, capacitación y coaching. La consultoría determina cuáles son los resultados más deseables y factibles, dado el contexto de la empresa y construyéndolos sobre la base de sus iniciativas actuales de desarrollo de liderazgo. En esta fase, el consultor también analiza los diversos recursos de apalancamiento para el progreso (por ejemplo, el diseño a medida de un programa de desarrollo de liderazgo global que puede combinar capacitación y coaching, evaluación del desempeño y sistemas de premiación, y la cultura, la visión y la estrategia de la empresa). El alineamiento y la consistencia alimentan la efectividad: en términos ideales, las palancas deberían reforzarse mutuamente en lugar de enviar señales confusas (por ejemplo, declarar que “los empleados son nuestro principal activo” y luego