Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты. Рой Поллок

мышление с момента, когда оно после Второй Мировой войны описано Демингом, Джуран и другими, трансформировало бизнес и позволило устойчиво создавать продукты и услуги более высокого качества с меньшими затратами. Процессное мышление также изменило природу конкуренции так, что теперь «конкуренция осуществляется не между людьми, продуктами или компаниями: она происходит между процессами.⁹¹» Организации с процессами, которые производят большую ценность, более надежно и при наименьших затратах, побеждают.

      Рисунок Д2.1. ОБУЧЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС.

      Спонсируемое корпорацией обучение попадает под определение процесса: это серия шагов, требуемых для трансформации исходных ресурсов в виде людей, времени и материалов в добавляющий ценность результат в виде роста результативности (рисунок Д2.1). Как в любом другом бизнес-процессе, качество результата настолько хорошо, насколько хорошо слабейшее звено в причинно-следственной цепочке. Таким образом, даже если сама по себе программа великолепная, обучение принесет минимальную ценность, если реализация будет слабой. Именно поэтому самые эффективные организации практикуют Вторую дисциплину: они осуществляют «Д2. Дизайн: Дизайн полного опыта обучения», а не только того, что происходит во время «мероприятия» (занятия в классе, симуляции, электронного обучения и так далее).

      Дизайн полного опыта обучения критично важен, так как люди учатся постоянно, включая уроки, которым учит организация без намерений научить чему-то. Они обучаются на том, как программа обучения разработана и реализована, как их руководители реагируют, что другие участники программы говорят о ней и так далее. Например, сотрудники выучили, что они могут без последствий игнорировать предварительные задания, так как фасилитатор все равно расскажет тот же самый материал во время сессии. Они выучили, что чаще всего после программы обучения нет никаких последующих мероприятий, ответственности за использование навыков и знаний, а также последствий от их неиспользования. Если мы ставим цель улучшить эффективность корпоративного обучения, мы должны обращать внимание на все, чему обучает программа, как намеренно, так и не намеренно; нам необходима разработка и управление полным опытом обучения.

      В этой главе мы изучим, что означает комплексно и систематично разработать процесс обучения и управлять им: активно планировать и влиять на то, что происходит как до, так и после традиционных границ корпоративного обучения, а также на выгоду, которая приобретается от того, чтобы так делать.

      Темы включают:

      • Обучение – это не мероприятие.

      • Множество факторов влияет на результат.

      • Четыре фазы превращения обучения в результаты.

      • Новое определение финишной линии корпоративного обучения.

      • Чек-лист для «Д2: Дизайн».

      • Рекомендация для лидеров обучения и бизнес-лидеров.

      Обучение – это не мероприятие

      Все слышали выражение «обучение – это процесс, а не мероприятие», и большинство профессионалов в области корпоративного