Психологические основы отбора персонала. С. Т. Джанерьян

(интервью) как метод отбора

      1.2.1. Цель и требования к методам отбора

      Цель любого метода отбора – идентифицировать значимые признаки профессиональной пригодности (предикторы) осуществить их надежное измерение [30, с. 101]. В литературе содержатся данные о типичных методах отбора, реализуемых за рубежом и в России. Так, Спивак [67, с. 232] приводит данные по США о типичных процедурах, создающих основу для принятия решение о приеме претендента на работу: проверка послужного списка – у 97 % претендентов; свободное интервью – у 81 %; приемочные испытания – у 75 %; медицинский осмотр – у 52 %; стандартизированное интервью – у 47 %. 6 % претендентов соглашаются и проходят испытания на полиграфе. По оценкам Д. Купера и А. Робертсона многие компании в выборе методов отбора ориентированы на сиюминутную экономию, практически применяемые методы отбора заметно отстают от научно верифицированных методов. Вследствие этого «большинство современных компаний производит отбор по классическому трио – бланки заявлений, производимое в произвольном порядке собеседование, наведение справок у предыдущих нанимателей» [39, с. 13–14], несмотря на то что указанные методы отнесены к числу наименее надежных и валидных.