4.2. Принципы найма персонала
Давайте ради полноты картинки посмотрим на процедуру найма сотрудников с другой стороны баррикад, то есть с точки зрения того, как по уму он должен бы выглядеть.
В каких случаях наступает потребность в найме? По сути дела, всего в двух.
1. Уход от дел работающего сотрудника (увольнение, длительный отпуск, смерть, в конце концов; как вариант, работающего нужно заменить на кого-то с несколько иными характеристиками).
2. Расширение существующего/открытие нового бизнеса.
При найме существует масса рисков, один (но не единственный!) из которых – нанять «не того человека». Крайне опасен также исключительно недооцениваемый риск «ненайма того самого». А поскольку риск понятен, необходимо его минимизировать. Для минимизации этого риска есть масса способов, применяемых с различной эффективностью.
Рассмотрим основополагающие аспекты.
1. Найм должен проводиться системно. Иначе говоря, в большинстве случаев найм должен проводиться в соответствии с заранее продуманной и организованной схемой движения персонала. Безусловно, существуют «пожарные» ситуации, в которых приходится срочно нанимать сотрудников, например, при непредвиденном выбытии работников, однако количество таких случаев необходимо стремиться свести к минимально возможному. Спешка при подборе персонала может привести к весьма плачевным последствиям.
2. Кадровый резерв. У каждого уважающего себя менеджера всегда есть потенциальные сотрудники «на прицеле». Причем как для найма со стороны, так и, что не менее важно, для продвижения вверх по карьерной лестнице внутри компании. Привлечь таланты – очень важная и достаточно сложная задача в момент развертывания бизнеса. Более того, такие люди, как правило, очень подвижны, и удержать их достаточно сложно. Когда первая фаза становления бизнеса проходит, начинается более стабильная оперативная работа, требующая постоянного менеджмента, большинство этих людей чувствуют себя в такой обстановке не у дел. Компания должна быть готова к этому моменту и иметь более стабильных лидеров, способных подхватить начатую работу и развивать ее дальше, а также найти новые области для применения тех талантов, которые хороши в краткосрочной перспективе.
3. Четкие и внятные критерии отбора персонала. Вроде бы это очевидно, но, к сожалению, на практике зачастую работодатель даже сам для себя не может ответить на вопрос: кто же именно все-таки нужен? А уж сформулировать и описать вменяемые, измеримые и четкие параметры кандидата в техзадании для подбора и вовсе становится непосильной задачей. Не верите? Возьмите анкеты для устраивающихся на работу, которые работодатели предлагают заполнить кандидатам, и посмотрите, что конкретно спрашивает работодатель. Ну какое значение для работодателя может иметь семейное положение родственников