• выбор каналов коммуникации;
• получение откликов, их анализ (в том числе анализ конкретных работодателей: отзывы в интернете, беседы с бывшими работниками, перспективы, внутренний климат и т. д.) и коррективы.
3. Переговоры.
4. Заключение сделки.
В стародавние времена вопрос с наймом нужного персонала решался несколько проще, чем сейчас. Достаточно было вволю повоевать с соседней страной, предпочтительно более слабой, и, при успешной реализации затеи, рабочие руки в виде некоторого количества военнопленных, которые автоматически превращались в рабов, переходили в собственность победителя. Особой проблемой данный вопрос не был и во времена Сталина. Стройки коммунизма, шарашки, рудники и лесоповалы регулярно пополнялись новоиспеченными зеками. К счастью, эти лихие времена все-таки канули в лету. Соответственно, поменялся и подход к подбору персонала. Современная политика подбора персонала существенно отличается даже от той, которая практиковалась десяток лет назад. Давайте посмотрим, в чем же состоят основные отличия.
1. Ранее считалось, что людям компании нужны больше, чем компаниям люди. Теперь стало очевидно (и кризис на это не повлиял), что зависимость одних от других абсолютно одинакова (вспоминаем закон устойчивого баланса). Более того, существуют категории людей, вообще не нуждающихся в каких бы то ни было работодателях: предприниматели, рантье и тому подобные. При этом история не знает ни одного примера тому, чтобы компания могла существовать вообще без какого-либо персонала. Дефицит рабочих мест практически всегда порождается дефицитом талантливых менеджеров, способных их организовать. Таким образом, проявляется интересная вещь: мы имеем, по большому счету, не дефицит вакансий, а дефицит талантливых организаторов.
2. Ранее считалось, что основной актив компании – материальные ресурсы, что, опять же, вовсе не догма. В мире множество богатых ресурсами стран с исключительно низким уровнем жизни населения. И наоборот, существуют и успешно развиваются экономики стран с крайне скудными природными ресурсами. Для примера: можете взять сравнить экономики «банановых республик» и Швейцарии или Японии. Вывод: выдающийся персонал дает колоссальные конкурентные преимущества.
3. Древнее клише: любого сотрудника легко заменить. Ничего подобного. Сколько войн окончилось поражением тех или иных армий из-за бездарности их армейского руководства? Несть числа компаниям, обрушившимся после смены талантливого менеджмента. Конечно, грамотно выстроенная система управления бизнесом во многом нивелирует негативное влияние зависимости бизнеса от «звезд» в его управленческой компании. Но, тем не менее, влияние персонала на бизнес никогда не может быть сведено к абсолютному нулю.
4. Распространенное заблуждение: нанятый работник, по определению, будет исключительно лоялен своему работодателю и заинтересован в пожизненном найме. Опять-таки, нет: во всем цивилизованном мире смена места работы уже давно не является нерешаемой проблемой. В России это перестало