Хочу сказать, что независимо от того, работали вы над HR-брендом или нет, у компании все равно будет существовать имя на рынке. Чем дольше компания работает на рынке, тем устойчивее ее имя как работодателя.
Итак, «целостность образа работодателя». Что он в себя включает?
Прежде всего, это роль компании в своей отрасли. Совсем не обязательно компания, желающая создать свой HR-бренд, должна быть лидером отрасли. Главное, чтобы она являлась экспертом, и к ее мнению прислушивались. Ни для кого не секрет, что McKinsey – сильнейший бренд работодателя в сфере консалтинга. И главная сила его в умелом позиционировании сотрудников компании как «самых умных людей на свете» (the smartest guys in the world).
На второе место следует поместить прозрачность системы управления компании.
Наличие миссии и стратегии развития компании является показателем серьезного подхода к формированию единой системы управления. Любой сотрудник должен разделять мировоззрение, взгляды, цели своего работодателя.
При проведении опроса в 2006 году на звание 10 лучших работодателей Европы, большинство сотрудников отметило, что «они заинтересованы в работе, чувствуют отдачу от собственных усилий, могут влиять на общий курс компании».
Таким образом, вовлеченность персонала в процесс управления компанией, понимание сотрудниками, какие перспективы существуют, являются ключевыми факторами в формировании имиджа хорошего работодателя.
Всем известно, что недостаточное количество официально представленной информации рождает слухи и мифы, которые, как правило, имеют отличный от желаемого оттенок. Поэтому компания, планирующая стать компанией «мечты», должна позаботиться о достоверном информировании о происходящих внутри компании процессах. И здесь можно выделить два информационных потока, направленных на внутреннюю и внешнюю среду. При этом важно, чтобы информация из внутренних и внешних источников не противоречила, а дополняла оба потока информации.
Простроенная (структурированная) система управления персоналом – последний важный фактор в формировании целостности образа работодателя. В первую очередь, важно определиться на какую категорию специалистов компания будет делать ставку. Если у Вас компания, занимающаяся продажами промышленного оборудования или сложных интеллектуальных решений, где, как правило, главными потребителями или лицами, принимающими решения, будут зрелые люди, то и специалисты фронт-офиса должны обладать хорошим опытом и быть сложившимися личностями. Т. к. специалисту, отработавшему в своей отрасли более 20 лет, намного легче найти общий язык со своим ровесником, чем со вчерашним выпускником.
Также имеет смысл делать ставку на уже сложившихся специалистов, если на рынке труда выбор их достаточно большой, и тогда главное – четко определить критерии отбора кандидатов.
Если же сфера деятельности специфична настолько, что даже опытного специалиста