Запомните сперва главное – тут либо включать, либо отпускать. Да, если ваша работа/команда/компания не завязана на постояной гонке за показателями, сверхпланами, постоянном улучшение прозводительности – вы можете оставить такого сотрудника на своё усмотрение. Но, я бы не советовал.
Первое, что вы должны сделать – заметить такого сотрудника. Это призрак, он не у вас на виду и вы о нём мало думаете, запомните это. Обратили на кого-то внимание? Сразу спрашивайте себя: – "За что мы держим этого человека? За что его ценят коллеги?" Ответа нет? Идём дальше.
Как окладчика мы выводили из зоны комфорта, пассажира должны вывести из тумана. Сделайте прозрачную доску активности, как вариант, что бы каждый сотрудник отмечал что и сколько он делает ежедневно. Так пассажир будет вынужден выйти на свет. Дай угадаю – он просядает в КПД!
Следующий шаг – атака! Сядь и скажи ему: – "Иван, сейчас нет ясности, какую пользу ты несёшь команде. Твоя зона ответсвенности – вот! Твой план на месяц – вот! Результаты будем снимать – вот так!" Да, своего рода задача по SMART.
Дальше смотри на поведение, а не намерения. Не реагируй на "Я старался", "Я не успел", "Я присутсвовал" и прочее, что говорит не о результате. Да, с этого сотрудника мы спршивает только результат!
Динамики нет? Пора сообщить сотрунику о том, что при таком продолжении дел вы будете вынуждены пересмотреть его роль. Сообщите, что, как руководитель, вы обязаны реагировать на такую динамику. Обязательно установите делайн. Время, которое даёте сотруднику на реабилитацию.
Как показывает практика, 70-80% таких сотрудников начинают работать. Они могу обижаться, немного попритворяются жертвой, но исправятся. Нет? Увольнение – честный финал. Вы сделали всё, что должно было заставить пассажира вразумиться и начать рабоать. Смотрели, ставили задачи, говорили – всё честно и открыто. Поэтому, как гоовриться, уволь его полностью!
Что делать, если твоё сердце слишком мягкое и тёплое? Не моежшь уволить сотрудника на этом, казалось бы, финальном моменте – введи пассажира в зону роста. Создай список задач и обговори сроки. Это не одна задача, а много. Они должны показывать раз за разом рост и желание сотруника работать. Не справляется и с этим – увольняем. Других вариантов у тебя уже нет. Хочешь команду, которая будет работать на результат – действуй.
Как говорил один мудрый зелённый человечек со световым мечом: – "Пассивоность – это выбор, а допускать её – уже твой"!