Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика. П. В. Симонин

политика стратегии роста должна быть направлена, прежде всего, на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими задатками. Вопрос удержания персонала не всегда находятся на переднем плане, поскольку во многих случаях персонал все еще находится в процессе формирования. Наиболее важными моментами должны стать организация соответствующих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; непрерывное обучение; предоставление возможностей служебного и научного роста. В то же время проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют второстепенное значение.

      Стратегия умеренного роста присуща организациям, стоящим на ногах и действующим в традиционных секторах. Ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала.

      Структура потребности в кадрах несколько иная чем потребность в высококвалифицированных кадрах и исследователях и поэтому относительно меньше. Для таких организаций более важными становятся процессы внутреннего перемещения кадров и, как следствие, их переподготовки, усиления социальных гарантий, организации выхода на пенсию.

      Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего.

      Одной из причин сокращения стратегии может быть кризис в организации. Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут связаны с организацией массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям деятельности компании, повышения квалификации сотрудников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются. В то же время на практике мы имеем в распоряжении комбинированную стратегию, включающую, в частности, соотношение элементов предыдущих стратегий.

      По своей природе, можно использовать три типа стратегий:

      – наступательная стратегия;

      – стратегия стабилизации;

      – стратегия выживания.

      Характер стратегий предъявляет требования к управленческому персоналу.

      Для реализации стратегии первого типа требуются менеджеры предпринимательского типа, которые ищут новые, нетрадиционные способы работы.

      Для реализации стратегии второго типа преимущество отдается рассудительным менеджерам-администраторам.

      Третий тип стратегии требует уникального сочетания предпринимательских и административных задатков, позволяющие спасти фирму от краха. Каждая стратегия требует собственного персонала с определенными характеристиками.

      Процесс формирования кадровой стратегии кризисного