3.Не создавать для каждого сотрудника критериев и параметров его работы.
Вся работа должна измеряться, в том числе и руководителя. Критерии могут быть различными и количество страниц, и количество документов и прочее. Даже работа бухгалтерии может и должна измеряться.
Тогда оценка критериев персонала помогает определить и эффективность, и результативность выполнения той или иной работы сотрудника. Кроме этого, процесс создания критериев оценки может помогать выявлять индивидуальные проблемы работника.
Но большинство руководителей испытывает трудности при создании критериев и оценке по ним своих подчиненных. Связано это с отсутствием понимания и четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием только личных симпатий, или понимания. При этом они не увязанных с системой мотивации сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. По сути, за что каждому из Ваших сотрудников платит покупатель? Как этого достичь:
– Установи критерии измерения труда каждого работника.
Все делают что-то очень важное за что готов платить покупатель. Вот и исходи из этого.
Пример:
в компании IBM была разработана методика SMART для установления целей, которая предполагает, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Это помогает сотрудникам понимать, что от них ожидается, и сосредотачиваться на приоритетных задачах.
– Установи критерии производительности каждого
Вся работа, включая руководящую, должна быть измеряема. Это означает, что даже такие процессы, как бухгалтерия, могут быть измерены и оценены.
Пример:
Например, компания Coca-Cola использует систему Balanced Scorecard для измерения производительности всех уровней своего персонала, включая руководителей. Это позволяет им оценивать свой вклад в достижение стратегических целей компании.
– Установи критерии успешности, результативности
Каждый руководитель должен иметь критерии для оценки своей успешности и результативности, а также критерии динамики в работе своих подчиненных.
– установи систему оценка 360.
Это система оценки, которую используют руководителя проводя опрос покупателей и сотрудников и деятельности своего работника.
Пример:
Например, в компании General Electric была разработана система 360-градусной обратной связи, которая позволяет не только руководителю оценить производительность сотрудника, но и его коллегам, подчиненным и даже клиентам делать это. Это способствует более объективной оценке результатов работы.
Измеряй все для себя -научишься находить параметры и мерять у других.
Не надо работы во имя работы. Как руководитель создай критерии того, как