• уровень качества трудовой жизни работников; оценка их удовлетворенности условиями труда, моральным климатом в коллективе, оплатой труда;
• число уволенных из организации по инициативе работников;
• эффективность взаимодействия службы персонала с другими подразделениями;
• оценка программ обучения;
• расходы при реализации специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
• своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах и планах.
Система контроллинга персонала организации имеет опережающий характер и предполагает обеспечение менеджмента информацией в режиме обратной связи. Контроллинг позволяет предвидеть, прогнозировать и своевременно корректировать основные результаты функционирования организации. Информация, собранная системой контроллинга, позволяет снизить предпринимательский риск при принятии управленческих решений в условиях неопределенности.
Только комплексное использование информации при анализе УЧР и разработка на ее основе корректирующих мероприятий может дать синергетический эффект контроллинга.
Содержание контроллинга можно раскрыть как совокупность непрерывных и взаимосвязанных действий по выработке средств и методов воздействия на объект управления для достижения его желаемого состояния, которые направлены на развитие системы управления. К ним относятся:
• конкретное целеполагание;
• регламентирование;
• выбор критериев и показателей для оценки состояния системы управления;
• согласование планов и бюджетов;
• поддержание информационного обеспечения предприятия;
• консультационно-корректирующие действия;
• учетно-контрольно-аналитические действия;
• инновации;
• оценка результативности и эффективности системы управления.
Для реализации контроллинговых действий в отношении управления персоналом важное значение имеет выбор форм реализации контроллинга. (табл.1).
Таблица 1. Формы контроллинга системы управления персоналом
Особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга :
• наличие системы характеристик (структура, целостность, ресурсное обеспечение, самодостаточность и т. д.);
• большое количество элементов системы управления персоналом;
• наличие связей между элементами системы управления персоналом;
• социально-трудовые, экономические, организационные, целевые результаты системы управления персоналом.
С позиции экономической социальной ответственности управления для оценки эффективности системы управления персоналом целесообразно учитывать следующие виды деятельности (см. табл. 2).
Таблица 2. Содержание видов результатов и эффективности в системе управления персоналом