Первая цель требует соблюдения следующих критериев:
определение количественных и качественных потребностей в сфере трудовых ресурсов;
грамотный подбор и подбор персонала;
управление компетенциями руководителей и сотрудников;
создание и развитие команд;
развитие лидерства.
Вторая цель требует разработки следующих процессов:
мониторинг эффективности работы персонала на предприятии, причины роста и спада;
анализ потребностей персонала на предприятии;
проектирование, внедрение и трансформация систем мотивационной коммуникации.
Однако далеко не все цели кадровой политики являются универсальными, поэтому их нельзя использовать ни в одной компании. Предприятия различаются по характеру ведения бизнеса, среде, в которой они работают, организации труда, группам людей, даже по тем проблемам, с которыми они сталкиваются. Поэтому каждая цель может быть специально адаптирована для исследуемой компании.
Сфера управления персоналом должна выполнять свои задачи на максимально высоком уровне. Этот процесс напрямую влияет на успех компании, ее эффективность и рентабельность.
Рассмотрим сущность и задачи кадровой политики:
Инструмент управления: в обязанности отдела кадров входит разработка наиболее по дходящей персо нальной и э кономическо й системы. О н содержит о писание все х функций сотру дников и и х требован ий, организ ацию време ни и места р аботы, инфор мацию о кор поративной ку льтуре и це лях деятел ьности пре дприятия. О на также в ключает в себ я оценку поте нциала чело веческого к апитала, с истемы опл аты труда, пре мирования, а т акже набор и отбор но вых сотруд ников. Инстру менты упра вления, котор ые важны д ля предпри ятия, помо гают им пр инимать сроч ные решени я.
Управленческая компетентность: эта роль отвечает за правильную адаптацию людей на занимаемых должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации выполнять свои задачи надежно и быстро. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый куб компетенций, содержащий базовое описание элементов развития персонала, помогает в выборе нужных людей.
Управление из менениями: ор ганизации все бо льше осозн ают необхо димость со хранения г ибкости. Со временная д инамичная сре да требует от ко мпаний быстро го и непрер ывного реа гирования и со вершенство вания. Отде л кадров от вечает за п ланирование необ ходимых ко ммуникацио нных меропр иятий и уч астие сотру дников. Поз же он руко водит процессо м стабилиз ации и устр аняет криз исы.
Управление